人格特质与工作动机对绩效之影响 - 中央大学人力资源管理研究所.pdf

人格特質與工作動機對績效之影響－以知覺組織支持為調節變項 王妤珣 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 房美玉 國立中央大學人力資源管理研究所副教授 摘要 本研究欲 以台灣高科技產業之個案公司員工為研究對象，探討 人格特質與內 外在工作動機對工作績效所產生之影響 ，並以知覺組織支持作為調節變項。 本研究使用由顧問公司針對華人地區所建構之人格測驗量表，並將九項人格 特質預測構面中的領導性、應變力、表達力、迅速性與自主性合併為「任務處理」， 將人際敏感力、慎重度、耐力、情緒穩定性合併為「人際整合」等兩人格特質因 素。研究結果顯示， 人格特質、內在工作動機和知覺組織支持皆可有效預測員工 自評 工作績效 ，且員工知覺組織支持可 分別調節人格特質和內、外在工作動機對 工作績效之影響。本研究並針對企業界提供實務運作上相關措施之建議。 關鍵字： 人格特質、內在工作動機、外在工作動機、知覺組織支持 作者 實習期間令我印象最深刻的事情，就是第一次必須主 動接觸來自不同年齡、個性、背景與職級的同仁。例如在 推動內訓課程或其他活動時，就必須把自己想像成「一分 鐘經理人」，把握每次與其他部門同仁短暫的交談時間 ， 在電話中、走道上、電梯裡或者任何地方 ，盡量清楚快速 地表達重點、同時避免誤會。 相較於其他部門，從事人資工作似乎的確有較多可能 去面對某些人際上的困境，但是相對地也擁有更多機會去認識許多獨樹一格、作 風令人欣賞的同仁。有句諺語是這麼說的，「讓沙漠最美麗的一件事，就是你不 知道哪裡正藏著一口井」；希望未來投入職場後，在忙碌之餘也別忘記花點時間， 多去挖掘和讚嘆屬於每個人獨特的美麗。 1 一、 研究背景與動機 在訊息快速共享的社會中，每個人都可以自由選擇與擷取所需資訊 ，因此已 不能再以持有特殊資訊作為個人競爭力的來源 。相對於過去組織以勞動付出量作 為評估人力價值的方法，人才的價值已從勞力交換晉升為腦力的付出與創造，因 此 ，判定何謂人才與爭奪人才已成為 企業在二十一世紀所面臨的重要議題。前 Google 大中華區總裁李開復曾在演講中表示，他認為 二十一世紀最有價值的人 才，將可被歸納為包含創新實踐者、跨領域合成者、高情商合作者、高效能溝通 者、熱愛工作者、積極主動者與樂觀向上者 等七種類型(2009) 。 為因應企業需求與極大化組織資源效能，如何挑選或 塑造以上七種人才亦將 成為二十一世紀人資工作者的最大考驗，同時也是人資工作者所能提供給組織的 重要貢獻之一 。仔細觀察七種人才的組成因子，可以進一步歸納出所謂人才，必 須具備有多元學習經驗、有效溝通與執行能力、正向人格特質以及高內在工作動 機等條件 ，亦即表示員工在職場上除 需要發展自己的創新性思考 並展現高度執行 力外，更要培養樂觀與積極的性格 ；對內設定自我職涯目標 ，探索並維持高度工 作動機 ，對外察覺與回應周遭環境的動態變化 ，和人群建立正向且有效的互動默 契，如此才能夠在與過去相較之下相對平等的競爭平台之上脫穎而出 。由此可 見 ，員工的 人格特質、工作動機與感受並回應外在環境的能力 ，確實為 人才與非 人才員工間重要的 人力資本差異化來源之一 。 基於國內高科技產業 特別注重研發與製造的 產業特性，其績效成果除仰賴各 別 人才優異的工作績效表現外，往往還奠基於團隊運作之品質與成效；綜觀企業 對人才之需求，頂尖人才除了個人績效優異外，亦須懂得如何與團隊互信互動來 凝聚團隊向心力與促進團隊合作 ，方能為組織創造團 隊運作的更高綜效。然而在 企業網羅專業人才與主管的過程中，除了基本的專業素養外，個人特質至今仍是 個別員工勝出的關鍵；國內某人力銀行針對千餘位經獵才轉職之具有高競爭力員 工進行調查，顯示有近 80%的企業組織用人主管，在確認人選的學經歷後，最後