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人力资源管理实践与员工创造力： 综述及管理启示 ● 李进 陆露 刘军 内容摘要　组织创新是由员工创造力引发的新想法在个体、群体或组织层面的贯彻实行，员工 创造力是组织实现创新的先决条件。组织内的人力资源管理实践与每个员工密切相关，能够 影响员工创造性思考和行为的整个过程。因此，有效的人力资源管理实践是促进员工创造力 发挥的关键，也是组织持续创新的保障。本文对员工创造力与人力资源管理实践相关的研究 成果进行了梳理和总结，并对未来的研究方向进行了展望，提出了管理建议，以期为未来的 相关研究提供参考。 关 键 词　创造力  员工创造力  人力资源管理实践 DOI:10.16471/ki.11-2822/c.2015.19.009 进入知识经济时代以来，创新已成为组织 （Amabile， 1983）、创造性人格（Oldham  李进，北京工业职业技术 学院，副教授，管理学博士。 存续和维持竞争优势的关键要素之一（刘云、  Cummings， 1996）、开放性（Scratchley  石金涛，2009）。如何在国际竞争日益激烈  Hakstian， 2001）、创造力自我效能感（周 陆露，中国人民大学商学 的情况下不断开发新的技术和产品以适应外部 浩、龙立荣，2011；Tierney  Farmer， 院，博士研究生。 环境的变化并维持和巩固现有的竞争地位是组 2002）、个体目标导向（马君等，2015； 刘军（通讯作者），中国 织面临的最为严峻的挑战。组织创新是指由员 Gong et al.，2009）、情绪（Amabile et al.， 人民大学商学院，教授， 工创造力引发的新想法在个体、群体或组织层 2005；George  Zhou，2002）等。此外， 管理学博士。电子邮箱： 面的贯彻实行（Amabile，1988）。可见，员 学者们还指出，员工个体创造力还会受到某些 junliu@ 。 工创造力是组织实现创新的先决条件，组织创 情境因素的影响，包括工作特征（Shalley et  本文受国家杰出青年科 新不仅取决于资金和技术等物质要素的投入， al.，2009）、团队构成（Keller，2001）、 学基金 “组织行为” 更依赖于员工创造力的发挥。 领导风格（林钰莹等，2015；Gong et al.， ）、北京市社 会科学基金 “首都高校大 在现有的研究中，学者们已经发现了一 2009；Liu et al.，2012；Shin  Zhou， 学生创新素质提升路径研 些影响员工创造力的个体因素，如内部动机 2003）、领导同事支持（Madjar  Ortiz- 究” （14JGB038 ）资助。 中国人力资源开发 2015.19 | 39 研究述评 | REVIEW RESEARCH Walters，2009；Zhou  George 2001）、组织或团队氛 定，但目前在组织领域的研究里，学者们仍大量采用了基 围（刘云、石金涛，2009；杨付、张丽华，2012）、薪酬 于创造力结果的定义，即员工创造力是指员工产生的新颖 政策（张勇、龙立荣，2013）等。然而，尽管员工创造力 的、有潜在价值的想法，这种想法与新的产品或服务、 的提升可以通过情境因素的影响来实现，探讨人力资源管 新的生产方法、新的管理流程有关（Zhou  George， 理实践对员工创造力影响的相关研究还比较少。直到最近， 2001）。这一定义强调了考察员工创造力的两个重要标准， 一些学者们的研究结果表明，人力资源管理系统，包括一 即新颖性和有用性。从结果来对创造力进行界定，将抽象 系列相互配合的人力资源管理实践，在提升员工创造力方 的“创造力”转换成了对创造结果的