招聘与面试技巧实战训练2014版-宁波926-杨建伟.ppt

* 8、投射型题目：潜移默化 目的：就是要引起被试的幻想，让他的动机、情绪、焦虑、冲突、价值观念或愿望在不知不觉中投射出来 著名投射测试有罗夏克墨迹测试（RIT）、绘树测试、主题统觉测试（TAT）等，主要用于测试人格，但需要专业的研究人员来操作。 典型题目： 引导性问题 批评性问题 理论性问题 歧视性问题 一、问篇—避免问题 实战训练2 序号　 问题类型 面试问题 1 导入型 2 行为型 3 智能型 4 意愿型 5 情景型 6 应变型 7 知识型 8 投射型 要求：为监理工程师候选人设计八个面试问题。（15分钟） 基于胜任特征的行为面试技术BD（behavioral description）是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用 的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。首先对岗位所需的胜任特征进行界定，在应聘者过去的经历中探测行为样本。 基本假设 1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为； 2、说和做是截然不同的两码事； 倾听被试者在某一真实情境下的感觉、想法、行为和效果，来分析其能力、性格、动机。 必须是询问真实的，经历过的行为，避免问“为什么”改为问“如何”。 分析要点 一、问篇—面试技术 目标 /任务 Target/Task 行 动 Action 结果 Result 情景 Situation 有效的问题挖掘技巧：STAR 句式：请说说过去……当时情景是什么样子的……面临的任务是什么？……你如何处理的？……结果怎么样？ 追问手段 重复、点头、微笑、目光观注 追问的目的 （1）利用追问辩别真伪。 （2）利用追问纠正跑题。 （3）利用追问由简入难，由近及远。 （4）抓住语言标记，如“只好”、“要不”。追问应聘者行为背后的思想。 如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” BD法追问与反应策略 判断应聘者回答问题的质量与层次 理念陈述 宏观策略 经验案例 细节展示 事理剖析 初出毛庐 粗枝大叶 岗位熟练 经验丰富 专业精深 有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，主要想了解候选人的领导力、团队精神和压力承受能力，老板问了三个问题： ① 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ ② 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？ ③ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 实战训练3 要求：请对上述三个问题分别进行改进。（15分钟） 序号　 考察胜任素质 面试问题 1 领导力 2 团队精神 3 压力承受能力 案例：美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友，这样问道，你长大以后想当什么呀？小朋友不假思索上网说，我要当飞行员，我要开飞机，这时，林克莱特接着问了，如果有一天，你的飞机飞到太平洋上所有的引擎都息灭了，你怎麽办，这个小朋友想了想回答道：我会先告诉大家请寄好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去了，这个时候，在场的观众朋友，有的捧腹大笑，有的说这真是个自作聪明的家伙，大家都在嘲笑。这个时候小孩哭了，为什么？ 二、听篇—倾听技术 面试中的聆听 1、20%的时间提问，80%的时间聆听； 2、避免：随意打断谈话 显得太忙 选择性的听 忽略身体语言信号 三、看篇—解读面试中的身体语言 身体语言 含义 捏面部的任何部位 没有把握 看表、搓手 缺乏耐心 身体前后摇摆 紧张和有疑问 手臂交叉 采取守势 啃指甲或把指甲放在嘴边 无把握 两腿交叉和一只脚不停摆动 厌烦和懈怠 脚歪着放，脚尖相对和脚跟分开 紧张 手掌伸开向上 真诚和抱有善意 自我测评：你具备哪些核心职业能力？ 鹰 驴 狐 羊 一、HBDI测评技术 第四节 核心测评工具实战训练 逻辑思考 分析 实事求是 量化 整体 直觉 融贯 综合 组织 循序渐进 事先计划 周密仔细 人际关系 感情用事 运动感觉 感情丰富 理智之家 实验之家 组织之家 感觉之家 四大象限共居的住宅 心理过程的集合而成的大脑群体 A D B C 全脑 天生的创造力 逻辑思考 量化 批判 分析 实事求是 重概念的 综合的 喻示的 融会的 视觉的 按部就班 保守 节制 有组织力 仔细 感情丰富的 仁民爱物的 擅表达感情的 重感官经验的 音乐的 双重优势大脑 皮层认知与实用 唯心 与直觉 本能与直觉 双重优势边缘系统 务实 与讲理 A 左上 C 右下 B 左下 D 右上 思维形态体系 科学 技术 财务 医学 法律 经营 管理 会计 监督 集合 支援 服务 照顾 社会 教学 辅导 理论 创业 艺术 开发 销售