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从无固定期限劳动合同看劳动关系调整中管制及自治【摘要】劳动法的发展是劳动者、用人单位、政府三方博弈的过程。《劳动合同法》中无固定期限劳动合同制度的设计强化了立法进行解雇保护的决心，其初衷是保障劳动者的生存权，稳定劳动关系，实践中却引发了用人单位的种种规避行为。鉴于我国无固定期限劳动合同面临的制度困境，在劳动关系的调整中，政府应当重新进行角色定位，适当放松管制，尊重劳资自治。 【关键词】无固定期限劳动合同；解雇保护；管制；自治 一、无固定期限劳动合同的内涵 （一）无固定期限劳动合同的概念和性质 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同是一种没有确定终止时间的劳动合同类型，并不是无终止时间的劳动合同，并不是“铁饭碗”。无固定期限劳动合同除了合同期限不确定、不会到期终止之外，其法定解除条件与固定期限劳动合同是完全一样的。 （二）无固定期限劳动合同的订立方式 1.协商一致订立 根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 2.特殊条件下强制订立 根据《劳动合同法》第十四条的规定，只要劳动者同意的，以下情况下应当订立无固定期限劳动合同：劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。 3.视为无固定期限劳动合同 根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 二、无固定期限劳动合同的制度困境 《劳动合同法》相比于《劳动法》而言，最重要的一个变化就是放宽了由固定期限转为无固定期限劳动合同的条件，将无固定期限劳动合同确定为强制制度，使之成为了主要的用工方式，这就提高了我国的解雇保护标准，反映了劳动关系领域国家管制的收紧。而这样的政府管制是否真的惠及了广大的劳动者了呢？实践证明，这一制度设计并没有达到预想的法律和社会效果。 （一）政府管制压缩劳资自治的空间 劳动合同乃是劳资双方当事人经过平等协商所形成的确定和维持彼此劳动关系的一种方式，法律应尊重当事人的意思自治和自主约定。强制续签制度本身既违背了《劳动合同法》第3条的规定，也违背了合同法的基本原理，因为任何合同的订立或续订都应是双方合意的结果。同时，劳动力在市场上的自由流动与竞争，乃是市场生产要素进行合理配置的重要条件。法律应尊重市场竞争规律，让市场自发配置劳动力资源，使劳资双方都能通过劳动力市场实现各自的目的：资方能够找到合适的劳动者，劳动者能够找到适合自己的工作。 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定是基于“强资本、弱劳工”的市场预设，因而通过提高解雇标准来加强国家管制，实现对劳动者的倾斜保护。管制有其必要性和优势，因为企业与劳动者间的对抗乃至冲突的关系很大程度上就是因为二者间信息的不对称所致，劳资双方从利己的角度出发，采取以另一方利益受损为代价的行为方式，然而结果是双方利益的同时降低或两败俱伤，造成社会总体福利水平的下降，政府作为第三方若能有效的对二者间进行规制，则会有效提高这种博弈的效率，甚至达到双赢的局面[1]。 但是，劳动法在对劳动者倾斜保护的同时，仍要给当事人协商留出充分的余地，不能无限压缩企业的自治空间。解雇自由是企业生存发展、提高生产效率和维持正常秩序的重要手段，法律不应当过多限制用人单位的解雇权利。就我国劳动法律来看，政府管制过紧，压缩了劳资自治的空间。在劳动合同的终止方面，《劳动合同法》摒弃了《劳动法》“当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动即行终止”的规定。这一规定就使得“劳动合同的终止”概念不再是主要体现私法因素，更体现了国家的管制。《劳动合同法》同时收紧了法定的解除条件，从《劳动合同法》的规定来看，裁员需要经过八关：许可条件、禁止条件、优先留用、优先招用、提前通知、工会程序、行政报告、经济补偿，在立法上最大限度地向劳动者倾斜，保护上更为全面，也反映了政府管制的加强。 （二）企业规避无固定期限劳动合同 《劳动合同法》没有很好地处理私法自治与国家干预之间的关系，甚至并不是一次零和博弈，而是一次负和博弈[2]。它出台后，无固定期限劳动合同的推行情况沿着与立法者预期目的完全相反的方向发展。用人单位集体惶恐，许多企业将无固定期限劳动合同解读为终身劳动合同，于是，无固定期限劳动合同被视为对市场活力的巨大威胁，企业采取种种措施来规避无固定期限劳动合同。用人单位采取的主要规避方