在华跨国公司内部文化协同问题.pdfVIP

2012年第 l2期 经济研究导干U No．12，2012 总第 158期 ECONOMIC RESEARCH GUIDE SerialNo．158 在华跨国公司内部文化协同问题 何 丹 (东北财经大学津桥商学院，辽宁 大连 116622) 摘 要：全球新经济的背景下，越来越多的跨国公司意识到能否解决好中外员工的文化冲突成为在中国能否取得 成功的重要标志之一。从定型观念导致的文化冲突入手，针对外方员工的文化不适应现象，对症下药，着重阐述了文化 协同作用及实施途径，并且在文化同化领域作了一些积极的有益的探 索，为解决中外员工的文化冲突提供了理论上的 指导作用和途径方法上 的借鉴。 关键词：文化冲突；文化协同；文化同化；跨国公司 中图分类号：F74 文献标志码：A 文章编号 ：1673—291X(2012)12—0173—02 在全球经济一体化的新背景下 ，越来越多的跨国公司意 时候才谈到最重要 的事。而德 国人脑子里有了 自己的观 识到只有实行本土化战略，即市场的全球化与经营理念、管 点，具体的内容，然后再到细节。另外对团队的归属感的也 理、雇员的本地化，才能在中国长远发展下去。在这新一轮战 存在差异。在中国文化中，集体主义的传统根深蒂固，在公 略调整中，跨国公司内部成员之间文化冲突表现得更为明 司拥有一席之地 ，获到认可后 ，大部分中国人都能做到 “士 显。而能否解决好这些问题 ，是衡量一个跨国公司在中国是 为知己者死”。由此及彼，有些中方管理人员误以为外方员 否取得了实质性成功的重要标志之一。 工也该理应如此。除了上述的定型观念之外，同处一个 “空 间”的中国人与外国人可能还会受譬如在宗教信仰 、道德 一 、 跨国公司内部的文化冲突及其原因 伦理和法律意识等定型观念 的影响，为彼此的合作与交流 所谓的文化冲突是指不同文化背景下的组织成员相遇 带来很大的障碍。这可能会让离开故土的外方员工在中国 所产生的竞争或对抗的动态性事件。而跨国公司正是一种具 的这片土壤上 “水土不服”，进而产生焦虑 ，并且伴有一种 有不同文化背景的员工直接接触、交流与互动的 “空间”。在 强烈的失落感。 这一空间里 ，人们常常受到定型观念的影响。定型观念往往 实际上，驻守中国的外方员工针对自身的 “水土不服”， 具有顽固性和以偏概全等特点。事实上，对不同文化背景的 大部分采取消极的回避方式。他们往往 自称独立的小社会， 国家及其人民的看法一旦形成了定型观念，就会极大阻碍他 与当地文化几乎毫不接触。积极反应中的 “全球职业生涯”是 们彼此之间的接触和沟通，进而产生文化冲突。据此，由于定 对 “水土不服”最成功的文化适应。至于 “文化背弃”型的反应 型观念导致的跨国公司内部的文化冲突具体表现在以下两 则是极为少见的。因此 ，以上两种类型的反应，只有消极型反 个方面：一方面，中外种群之间的定型观念。部分外方经理坚 应是我们选择 “医治”的对象。 持 自己的管理体系和文化价值体系比其他体系更优越，总是 二、跨国公司内部的文化协同问题 将 自己的观点强加给中方的员工；中外管理者仅停留在意思 交流，而非意识交流，双方的交际仅仅是 日常问候类的浅层 由于跨国公司内部员工对定型观念的扭曲认知必然会 交际模式。像对数字、颜色、包装形式、文字 、比喻的禁忌，如 在双方之间产生冲突，过高强度的冲突降低组织的效率，而 果没有刻意的学习，稍不留心就会轻则惹