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第二章 个性差异与个体行为; 人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。 ——联想总裁柳传志 ; 一个心理学教授到疯人院参观，了解疯子的生活状态。一天下来，觉得这些人疯疯癫癫，行事出人意料，可算大开眼界。想不到准备返回时，发现自己的车胎被人下掉了。“一定是哪个疯子干的！”教授这样愤愤地想道，动手拿备胎准备装上。事情严重了。下车胎的人居然将螺丝也都下掉。没有螺丝有备胎也上不去啊！ 教授一筹莫展。在他着急万分的时候，一个疯子蹦蹦跳跳地过来了，嘴里唱着不知名的欢乐歌曲。他发现了困境中的教授，停下来问发生了什么事。 教授懒得理他，但出于礼貌还是告诉了他。 疯子哈哈大笑说：“我有办法！”他从每个轮胎上面下了一个螺丝，这样就拿到三个螺丝将备胎装了上去。 教授惊奇感激之余，大为好奇：“请问你是怎么想到这个办法的？” 疯子嘻嘻哈哈地笑道：“我是疯子，可我不是呆子啊！” 其实，世上有许多的人，由于他们发现了工作中的乐趣，总会表现出与常人不一样的狂热，让人难以理解。许多人在笑话他们是疯子的时候，别人说不定还在笑他呆子呢。 做人呆呆，处事聪明，在中国尤其不失为一种上佳做人姿态。;;个体与组织的关系;心理契约;——肯定个人尊严 摩托罗拉十分注重建立以个人尊严为基础的心理契约，由此来激励员工，增强员工对企业的责任感和主人翁意识。 摩托罗拉公司为了构建员工与组织的心理契约，通常会对员工进行调查，以下几个问题是常用的。; 您是否拥有一份有意义并对摩托罗拉公司的成功有贡献的工作？ 您是否了解能胜任本职工作的行为，并具备使工作成功的知识？ 您的培训是否已确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？ 您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞、确实可行，而且您正在付诸行动？ 过去每30天来，您是否都能获得有助于改善您的工作绩效、达成您的职业前途的中肯反馈？ 您个人情况、性别、文化传统是否得到正确对待而不影响您的???功？ ;在雇用中摩托罗拉坚持的原则 人才至上；开放政策；直接沟通；参与管理；内部招聘系统；自我推荐；畅所欲言；总经理座谈会；鼓励员工大声说“NO”。 对六个问题要真实地回答“是”或者“否”。如果对问题不能肯定地回答“否”，每一个“否”标志着在就业尊严上在存在某种缺陷，问卷调查的目的就是要真实地揭示就业尊严上现存的一切缺陷，实现就业尊严的完美是员工与公司的共同责任。; 情绪管理。摩托罗拉为了了解员工的真实感受，时常对要辞职的员工进行访谈和交流。一方面表示对员工的关心，取得他们的理解；另一方面通过对这些员工的意见调查、了解企业的不足之处，以便改进，更好地开展工作。 摩托罗拉的道德专线。摩托罗拉专门为员工设立了道德专线，道德专线提供信息、忠告和建议。您可以利用它探讨任何疑虑或问题。它不仅仅用于处理紧急情况，道德专线努力确保一切问题或疑虑得到公正、谨慎、彻底的处理。 以上这一套以个人尊严为基础的企业心理契约构建，使摩托罗拉能够上下一心，保持企业活力，这充分体现了摩托罗拉的人本管理精髓。;第一节 人格;案例讨论：思想者与行动者 总经理麦华手下有五个聪明能干、讨人喜欢的经理，他们常常在经理会上形成紧张的对抗。麦华信奉参与性管理，他要求他的人员在作出决定时意见达成一致。问题是李剀和张雷很快就能拿定主意，于是便要进行下一个议程。而乔新安则要求进一步讨论，要求有更多的资料，用更多的时间去进行思考。罗杰和玛丽讲话没有乔新安那么多，但他们支持他。; 麦华尽力在双方之间进行平衡，李剀和张雷行事有时似乎有点鲁莽，未能仔细考虑所作决定的全部细节。另一方面，乔新安确也有点慢慢吞吞，有时会使全组陷入没完没了的分析之中。所以，总经理很难决定支持哪方，因为他们都作出过高质量的决定。这种决定时所需时间量和资料量的差异，确实反映了各人性格的不同。　; 人格是一组令个体区别于其他个体的相对稳定的心理特征。; 遗传： 50%个性差异， 30%娱乐业余兴趣差异来自遗传。 环境 成长的文化背景 早年的生活条件 家庭丶朋友和社会群体的规范 其他经历 情境—影响 不同情境要求一个人的个性表现出不同的侧面。;（2）一般性和独特性;1、机能类型说; 内倾型：沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻。长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。 外倾型：主动活泼。情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外部事物比较关心。但比