心理契约、员工满意及离职意图：基于自我效能感的调节效应分析.pdf

第 6期 总第 212期 商 业 经 济 与 管 理 NO．6 Vo1．212 2009年 6月 JoURNALoFBUSINESSECONOMICS June．2009 心理契约、员工满意与离职意图：基于自我效能感的调节效应分析 邵广禄 ，李建州2，范秀成 (1．南开大学 商学院，天津 300071；2．石家庄经济学院 商学院，河北 石家庄 050031；3．复旦大学 管理学院，上海 200433) 摘 要 ：以往对离职意 图影响因素的研究主要集中于各种情景变量，文章以412名餐饮业 员工作为被试样本 ，采用分层 回归方法检验 了心理契约和 自我效能感与员工满意和离职意图的 关系。研究结果表 明：交易契约对 员工满意产生负影响，对离职意图产生正影响，而关系契约的 作用截然相反 ：自我效能感只对员工满意有主效应，并且调节两种心理契约对员工满 意和离职 意图的影响。研 究结果进 一步证实个体特质对工作态度有重要影响。 关键词 ：心理契约；自我效能；员工满意；离职意图 中图分类号：F270 文献标识码 ：A 文章编号：1000—2154(2009)06—0029—07 一 、 引 言 自从 Price提出应 当检验各类变量的交互作用对离职意图的影响之后l1]，这一思路成为研究员工主动 离职问题的主流。在相关研究中，常常将薪酬 、工作机会 、领导风格 、任务特征等情景变量作为主影响因素 ， 而将调节因子分为两类 ：一是个体特质 ，如心理控制源 [2]删、个人价值观_3等 ；二是个体主观感知 ，如组织认 同l4]、程序公平l5等 ，这些研究均证实 ，情景变量与个体因素交互作用对离职意图产生影响。 相对于各种情景变量，心理契约对离职意图的影 响并未受到学者们的重视。心理契约是一种员工与组 织之间在正式雇佣合同中未标明的心理期望和信念 [6]瑚，并随着员工 的工作时间而动态发展_7]，从主观性 、 内隐性和个性化三个典型特征来看 ．员工心理契约是一种个体心理特征 ．反映了员工与组织关系的价值取 向，这种价值取 向决定 了员工：[作态度和行为具有倾向性L8]。而 了解员工 的这种倾 向性 ，对于组织尽早采 取干预措施具有重要意义。 心理契约与员工满意、离职意图的关系也有可能受到其他个体 因素的调节影响，关于这一主题 ，尚未 有学者进行研究。个体因素包括人 口统计特征和个体心理特质 ，基于人 151统计特征的分析更易受样本来源 的影响 ，而个体心理特质具有相对稳定性 。个体心理特质包括 自尊 、人格 、心理控制源 、自我意识 、自我效能 感等多项 内容 。鉴于此 。本文以心理契约作为前置变量 ，以一般 自我效能感作为调节变量 ．检验这两类变量 如何交互作用对员工满意和离职意图产生影响。由于员工满意与离职意图的关系已经得到广泛的研究 ，并 且研究结论也较为一致 ，因此 ，本文不再探讨这两个变量之间的关系。 收稿 日期 ：2009—03—03 基金项 目：国家 自然科学基金项 目70702014 作者简介 ：邵广禄 (1964一)，男 ，天津人 ，南开大学商学院博士研究生 ，高级工程师 ，主要从事服务管理研究 ；李建州 (1973一)，男，河北元 氏人 ，石家庄经济学院商学院副教授 ，管理学博士，主要从事服务营销研究 ；范秀成 (1965一)，男 ，山西 太原人 ，复旦大学管理学 院教授 ，经济学博士 ，博士生导师 ，主要从事市场 营销研究 。 30 商 业 经 济 与 管 理 2009年 二、研究假设 (一)心理契约与员工满意、离职意图 心理契约源于社会交换理论 ，自从 20世纪60年代提 出这一概念以来 ，一直是人力资源管理研究 中热 点。依据主体不同，心理契约分为组织心理契约和员工心理契约两大类 ，前者反映组织对双方交换关系 中彼此责任和义务的主观理解 ，后者是员工个体层面对