宽带薪酬讲稿.ppt

* 保持统一：在战略目标指导下保持统一。 * 1、客户定制、需要个性化，快捷生产，质量，所以必须提高生产率，产品质量和服务，故必须质量管理和工作再设计，这些都需要员工的参与。质量管理要求员工反思所做的工作并且主动参与工作决策。流程再造、过程再设计，推倒重来，在此过程中需要对员工也进行培训。 2、帮助管理者解释和预测员工在工作中的行为，学会各种激励人的办法，成为一个善于沟通的人，创建一个有效的团队。 3、种族和性别的多样化，文化的多元化。坩埚假设被一种承认并充分评估差异的新假设所代替。劳动力多元化对管理有重要影响。管理者必须转换他们的思想，不再对每个人一视同仁，而应当认识到人与人的差异。如果能妥善地处理多元化问题，可以增进组织的创造力和革新，同时又能通过提供多个视角看问题而改善决策，如果多元化问题处理不善，会增加高离职率、沟通障碍以及人际冲突增加的可能性。分层分类管理。 4、全球化至少从两个方面影响管理者的人际能力。首先，如果你是一个管理者，你参涉外事务的机会和可能性愈来愈多，可能调到国外去管理，可能会管理一批在需求、渴望和态度上与您 在国内所熟悉的情况截然不同的员工；其次，即使在你自己的国家，你也可能会和不同文化背景下成长的老板、同事以及员工打交道，那些能激励你的因素可能对他们没有任何作用；你的沟通方式是坦率和开放的，然而这可能会让他们感到不自在和威胁。要想和这些人共事，你必须理解他们的文化，理解这些文化是如果塑造他们的，并且学会让自己的管理方式适应这些文化差异。 5、无数的小决策决定企业的竞争优势。管理者角色的重新定位：教练、指导、顾问、主办者或协助人。而在很多组织，员工被称为合作人。决策权已经下放到基层，这样工人就有了选择进度和程序以及解决与工作有关问题的自由。越来越多的组织开始使用自我管理的团队，操作中基本不需要老板的管理。管理者授权给员工，让员工对自己的的工作负全责。因而管理者必须学会放弃控制权， 而员工必须学会对做的工作负责并且能做出正确的决定。 * 保持统一：在战略目标指导下保持统一。 * 1、一是本身素质测不准，二是人具有机会主义行为倾向，信息偏载，可以隐瞒自身的不利信息，而张扬自身的有利信息。 2、福格尔对奴律的研究。 2、以人为本的两层含义，组织的持续和健康发展最终是依赖于人力资源，人力资源日益成为企业赢得竞争优势和核心竞争能力的战略性资源，二是人的发展最组织发展的最终目的，一个长寿的组织必须要实现员工的价值。但与此同时，我们必须要注意，以人为本中的“人”，既是自己和自己身边的人，又是全组织的人，还是所有的利益相关者；我们反对打着以人为本的旗号为自己所在群体谋私利，也反对企业打着以人为本的旗号，在兼顾大家利益的旗帜下损害员工的个人利益。想问题，做事情，做企业，谋发展，既要在单个人身上体现以人为本，又要在企业层面上体现以人为本；既要在今天的现实中体现以人为本，又要在未来的目标中体现以人为本。 3、转变终身就业为终身可雇佣。 * 1、一是本身素质测不准，二是人具有机会主义行为倾向，信息偏载，可以隐瞒自身的不利信息，而张扬自身的有利信息。 2、福格尔对奴律的研究。 2、以人为本的两层含义，组织的持续和健康发展最终是依赖于人力资源，人力资源日益成为企业赢得竞争优势和核心竞争能力的战略性资源，二是人的发展最组织发展的最终目的，一个长寿的组织必须要实现员工的价值。但与此同时，我们必须要注意，以人为本中的“人”，既是自己和自己身边的人，又是全组织的人，还是所有的利益相关者；我们反对打着以人为本的旗号为自己所在群体谋私利，也反对企业打着以人为本的旗号，在兼顾大家利益的旗帜下损害员工的个人利益。想问题，做事情，做企业，谋发展，既要在单个人身上体现以人为本，又要在企业层面上体现以人为本；既要在今天的现实中体现以人为本，又要在未来的目标中体现以人为本。 3、转变终身就业为终身可雇佣。 * 1、一是本身素质测不准，二是人具有机会主义行为倾向，信息偏载，可以隐瞒自身的不利信息，而张扬自身的有利信息。 2、福格尔对奴律的研究。 2、以人为本的两层含义，组织的持续和健康发展最终是依赖于人力资源，人力资源日益成为企业赢得竞争优势和核心竞争能力的战略性资源，二是人的发展最组织发展的最终目的，一个长寿的组织必须要实现员工的价值。但与此同时，我们必须要注意，以人为本中的“人”，既是自己和自己身边的人，又是全组织的人，还是所有的利益相关者；我们反对打着以人为本的旗号为自己所在群体谋私利，也反对企业打着以人为本的旗号，在兼顾大家利益的旗帜下损害员工的个人利益。想问题，做事情，做企业，谋发展，既要在单个人身上体现以人为本，又要在企业层面上体现以人为本；既要在今天的现实中体现以人为本，又要在未来的目标中体现以人为本。 3、转变终身就业为终身可雇佣。 *