《劳动合同法》修订及司法解释的新形势下企业面临的用工风险及应对策略.pptVIP

4、可适当考虑聘用退休人员（含内退人员） 5、可适当考虑聘用在其他单位已下岗，但仍与原保留劳动关系的人员（需原单位出具同意证明）。 谢谢大家! 北京大成（南宁）律师事务所 朱华 电 QQ 125099521 （三）考勤管理制度的制订 A本制度的重要性 1、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度； 2、是确定员工加班的标准与依据； 3、是员工管理的基本依据之一； 4、是加班费争议的裁判依据； B本制度的执行应注意的事项 1、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2、考勤记录必须保留至少两年备查； 3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 八、劳动合同解除其风险应对 劳动合同解除 单方解除 劳动 者解 除（辞职） 30天书面预告辞职（第37条） 即辞即别 不辞而别 无条件 一般预告解雇 许可性条件（38条） 许可性条件（38条） 许可性条件（40条） 禁止性条件（42条） 补偿 不补偿 即时解雇 许可性条件（39条） 不补偿 补偿 协议解除（第36条） 无条件 部分补偿 预告辞退 用人单位解除（辞退） 裁员 许可性条件（41条） 试用期内辞职（37条） 3 天通知 【相关规定】 （一）劳动合同解除的分类 A类 1、协商解除 2、法定解除 B类 1、劳动者提出解除 2、用人单位提出解除 （二）劳动者提出解除 1、预告通知解除 提前30日——书面通知——无需任何理由 2、即时通知解除 （1）提供的劳保或劳动条件违约 （2）未及时足额支付劳动报酬 （3）未缴纳社会保险费用 （4）规章违反法律法规，损害劳动者利益 （5）非真实意思签订合同 （6）其他 3、无需事先告知立即解除 （1）暴力、威胁或者非法限制人身自由 （2）违章指挥、强令冒险作业危机人身安全 （三）用人单位提出解除 1、用人单因劳动者的过错行使解除权解除 （1）试用期解除 （2）严重违规 （3）严重失职 （4）双重劳动关系（严重影响本单位） （5）非真实意思表示 （6）被刑事追诉 2、用人单位因劳动者的非过失性原因解除 （1）医疗期 （2）不能胜任工作 （3）客观情况发生变化 3、用人单位经济性裁员解除 （1）频临破产 （2）经营严重困难 （3）转产、经营方式调整等 （四）用人单位不得解除的情形 a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； b 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的； d 女职工在孕期、产期、哺乳期的； e 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； f 法律、行政法规规定的其他情形。 【风险提示】 1、任何情况下用人单位单方解除劳动合同都对解除理由负有举证责任； 2、任何情况下用人单位单方解除劳动合同都要事先将理由通知工会，研究工会的意见，并将处理结果通知工会； 3、用人单位违法解除劳动合同的法律后果： 劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 单位不需要支付经济补偿金 双方协商一致的； 在试用期内劳动者不符合条件而解除的（单位提供证据） 严重违反规章制度的而解除的； 严重失职、营私舞弊造成重大损失而解除的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正而解除的； 被追究刑事责任而解除的；（被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外） 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而解除的；?（基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等） 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇而解除的 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的 用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止的。 非全日制用工（第七十一条） 【应对策略】 1、用人单位单方解除合同应当严格遵循法定程序： （1）对于因劳动者的过错行使解除权解除，只须经过工会程序； （2）对于因劳动者的非过失性原因解除，除了经过工会程序，还要提前30日以书面形式通知劳动者本人，书面通知需本人签收，如果不通知可额外支付1个月的工资； （3）对于经济性裁员，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁员方案向劳动行政部门报告，可以裁员。 2、应