04素质测评的主要方法.pptVIP

04 情景测试 主要内容 面试 评价中心 公文筐测验 角色扮演 无领导小组讨论 面试 面试的理论基础 传统面试的不足 结构化面试的分类 结构化面试的特点 结构化面试的设计 结构化面试的实施 1 面试的理论基础 （1）外显行为是推断内在素质的有效条件 非语言形式（体态语言），包括手势、面部表情、眼色等 体态具有确定性（习惯性）与失控性（情不自禁） 1. 面试的理论基础 （2）心理学家曾对交谈中言语与行为传递信息的效果进行研究，结果表明： 言辞占7% 声音占38% 体态占55% 2. 传统面试的不足 传统的招聘面试预测效度只有0.1- 0.4 ?！ 面试过程控制不规范 问题非标准化 重复提问 没有科学的纪录 考官经验主义 主试的社会心理效应 晕轮效应、首因效应、归因效应、类比效应、反差效应、诱导效应、折中效应 被试的主观因素 3. 结构化面试的分类 系列式面试、小组面试、一对一面试、压力面试 自传式面试、回顾式面试、前瞻式面试 条件面试、模式化行为描述面试、多模型面试 4. 结构化面试的特点 面试问题覆盖面广 面试内容结构化 根据面试要求，确定面试的内容和测评要素，以及各要素的权重 每一道题目后面，给出该题目的考察要点，并给出参考答案 评分标准具体明确 5. 结构化面试的设计 编制测评要素与提问提纲 制定评分标准 设计面试评定表 测评要素 个人信息、 仪表风度 语言表达能力 综合分析能力 人际交往与组织协调能力 应变能力 工作经历 求职动机、工作态度 事业心、进取心、自信心 自知力、自控力 精力、兴趣爱好 A 背景询问 询问被试的教育、工作、家庭及成长背景问题，旨在理解被试的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素。 强调追问技术，以探究回答内容的真实性、逻辑上的连续性、合理性 容易设计，但可替换性小 e.g.请用2-3分钟谈谈你所在学校的整体情况以及你的学习、工作情况。 B 智能型： 询问被试对一些复杂问题或社会现象的分析，考查综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力、解决问题的能力。 题目容易设计 答案不容易制定 替代性较高 B 智能型： e.g. 某女士在A商店买一条手链，定价78元，她付给商店100元支票；商店当时没有零钱，于是在另一家商店B把该支票换成现金100元，并把22元找给该女士。但后来B商店发现支票有问题，被银行退回，因而把支票退还A商店，要他们退回100元现金，同时付出15元手续费。卖出的手链的实际价格为39元。问：A商店损失了多少钱？ C 情景型： 缺点：回答都是理想中的反应 e.g. 你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿。但是当离发言时间只有5分钟时，你发现你所带的不是发言稿，而是别人寄给你的一封信。这时，你当算怎么办？ D 行为型： 描述过去某个工作或生活经历的具体情况 e.g. 请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？ （如举不出例子，继续问：你在什么情况下情绪有过大的波动？追问：你后来怎么从坏情绪中恢复过来的？） E 作业型： 让面试现场完成（一般是口头完成）一项任务来考查综合素质。 e.g.一般来说，干部外出参加活动，回去后都 要做一个报告，现在请你思考1分钟，讲讲今天会谈情况的报告怎么写？ F 意愿型： 考察求职动机、敬业精神、价值观等方面 目前大多数国有企业不景气，处于低谷期，请谈谈你为何选择国有企业。 6. 结构化面试的实施 初始阶段：营造友好的沟通氛围 引入阶段：很自然地把话题引入正题 正题阶段：全面深入考察被试素质 变换阶段：补充与深入，如压力测试 结束阶段：给被试提问的机会 7. 面试的操作技巧 如何“问” 如何“听” 如何“观” 如何“问” 自然、亲切、渐进、聊天式的导入 通俗、简明、有力 选择适当的提问方式（压迫式、连串式、假设式） 先易后难、循序渐进 必要时可声东击西 标准化与非标准化相结合 为被试提供弥补缺憾的机会 如何“听” “To hear is to recognize that someone is speaking, to listen is to understand what the speaker wants to communicate.” ———Gildersleeve 1978 如何“听” 善于发挥目光、点头的作用 善于把握与调节被试的情绪（如：示弱术、亲切称呼、请教悦心术、夸奖和鼓励） 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别内在素质 如何“观” 认真研究被试的体态语言 谨防以貌取人 谨防个人的心理误区 评价中心 测评中心技术是公认的考察管理潜能的最有效方法之一。 主管任意提拔的正确率为1