第二章工作分析与岗位评价.pptVIP

分类法 1. 组成评定小组，收集各种有关的资料。 2. 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统 3. 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5~6档，最多的可分为15-20档。 4. 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 5. 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。 6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。 步 骤 1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的） 2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。 4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。 5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。 步 骤 因素比较法 小时工资率 技能 努力 责任 工作条件 ￥5.00 ? ? 工作A ? 6.50 工作A ? ? 工作B 7.00 ? 工作B ? ? 7.50 ? 工作A 工作X ? 8.00 工作B ? ? 工作C 8.50 工作X ? ? ? 9.00 ? 工作X 工作C 工作X 9.50 工作C ? ? ? 10.00 ? ? 工作B ? 10.50 ? 工作C ? 工作A 因素比较法举例 也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 要素计点法 1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。 2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。 3. 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。 4. 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。 5. 为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别 要素计点法 步 骤 1. 极轻的体力； 2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）； 3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）； 4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）； 5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右； 6. 重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上； 7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。 岗位所需要的体力 要素计点法——举例 岗位所需体力评分标准 要素计点法——举例 评价等级x 评价项目内容 点数y 1 2 3 4 5 6 7 极轻体力 较轻体力 重复连续(坐下) 重复连续(站立) 重复连续(较重) 重体力 极重体力 8 10 14 20 28 38 50 其中 y = x2 – x + 8 宿管员 楼管员 辅导员 岗位的复杂难易程度 10 20 30 岗位的责任 20 20 30 劳动强度与环境条件 20 20 20 岗位作业紧张、困难程度 5 10 30 总分 55 70 120 1800 2290 3927 容易被人理解和接受，评定准确性高。 工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。 优点 生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。 缺点 适用 要素计点法 * * 做什么（what）？对所要完成的工作任务和活动进行简要的概括。 为什么做（why）？工作的目的性，产出的产品/服务或者所要达成的结果；与其他工作之间的联系以及对它们的影响。 对谁做（who）？行动的对象：传递信息/文档/资料/产品/客户等的对象；协调、指挥的工作对象；工作汇报关系等等。 在哪里做（where）？行动的地点：工作环境和工作条件等。 什么时候做（when）？行动的时间或工作的频率：每天？每周？每月？每季？每年年初？不固定？ 如何做（how）？详细说明完成工作活动的方法、程序、设备、原材料以及规则。 * 职位目的编写方式一举例 为了 为了完成销售额、实现利润及获得市场占有率， 在 在公司的营业发展方向和产品政策指导下， 做