人力资源管理获取1.ppt

第三篇 人力资源的获取HR ACQUISITON 学习指导 关键词 岗位分析、岗位说明、岗位规范、典型事例法、要素计点法、岗位评价 第一节 岗位分析JOB ANALYSIA 开篇案例-机油纠纷 什么是岗位分析？ P59 岗位分析又称职务分析、工作分析，是指对某一特定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需要的条件和行为的过程。由岗位说明和岗位规范组成。 是把工作内容、工作资格、工作条件和报酬结合起来，以满足员工和企业需要。 《烟台大学宿舍管理科楼管员管理工作手册》 《学生手册》 岗位说明 又称工作说明或描述、职务描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一要求。 主要功能 让员工了解工作概要 建立工作程序与工作标准 阐明工作任务、责任与职权 为员工聘用、考核、培训提供依据 岗位规范 又称工作规范或任职资格等，是指任职者要胜任该项工作所必须具备的资格与条件。 主要内容 一般性人员任职条件 工作规范内容 工作规范要求 岗位分析:最基本的人力资源管理工具P58 做岗位分析前所要解决的问题 1、这项工作具体做什么 2、谁适合这个工作？ 3、谁最适合？ 4、谁来做岗位分析？ 5、何时做岗位分析？ 岗位分析基本原则 1、工作设置的数目符合最低数量的原则 2、所有岗位有效配合，保证组织的总目标、总任务的实现 3、每个岗位发挥积极效应，与其他相关岗位之间的相互关系是否协调 4、所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 岗位分析程序和资料搜集法 P59注意信息的反馈 工作实践法 工作日志法 直接观察法 访谈法 典型事例法 问卷调查法（1972麦考密克、1976托纳和平托） 典型事例法 1954年由J.C.Flannagan创建，主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其工作结果，对事例描述包括：导致事例发生的原因和背景、员工特别有效或多余行为、典型事件的结果、员工能否控制或支配上述后果。 优点：能获得有关职务静态和动态特点；研究行为能够被观察和衡量；可以确定行为的任何可能利益和作用；获得资料适应大多数工作分析。 缺点：收集、整理资料浪费时间；可能有遗漏。只能评判工作的两种极端情况，而忽视对于一般工作水平的判断能力。 胜任能力特征 岗位规范说明什么类型的人能够符合该工作，罗列该职务所需要的技能和资格条件，这些能力是取得该岗位的基本任职条件，不具备基本任职资格的人将被淘汰。在编制岗位规范时有必要将基本任职资格和理想人指责个两者区别。理想任职资格不是最低任职要求，而是员工在工作上取得成功的重要条件。 除了技能之外，对成功其中大影响作用的因素有： 认知能力 与工作风格有关能力 人际交往能力 岗位分析方法的选择 不存在普遍使用的或最佳方法 招聘——注重任职者特征 根据目标选择 薪酬制定——选用定量方法，价值比较 培训——能力需求分析 岗位特点 时间 实际限制条件 精力 成本 岗位分析的基本程序（容易忽视的地方） P59 A 确定工作并审视已有的文件 B 向管理者与员工解释工作分析的程序 C 请员工与员工直接主管参与 D 请员工直接主管参与评审 E 保存并不断地更新工作描述与工作说明书 案例分析—棘手的问题 有些人为了减轻自己的工作强度和责任，对相关工作描述有意遮遮掩掩 为了突出自己职位重要性夸夸其谈 对有关问题描述不准确或歪曲。如：相当多、大概、比较难等。 除了人力资源部一头热，其它部门根本就不配合 有不少人借此机会向人力资源部岗位分析人员进行抱怨他的上级、工作环境、同事等 第二节 岗位评价JOB EVALUATION 什么是岗位评价？ P66 岗位评价又称职位评估、工作评估或岗位测评等，是在岗位分析的基础上，对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需要资格条件等特性进行评价，以确定相对岗位价值的过程。 责任和风险越大，最组织整体目标贡献和影响越大，评定等级越高 所需知识和技能越高，评价等级越高 工作难度越大、越复杂、评价等级越高 工作环境越恶劣，评估等级越高 一是“对事不对人”，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者； 第二，岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗