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公路部门人力资源绩效管理的实施 　　摘要：公路运输是我国五大交通运输方式之一，也是人类最早使用的运输系统，在我国运输、旅游等多个领域有着非常重要的作用。对公路系统来说，人力资源绩效管理的效果直接影响到公路运输的水平。鉴于此，本文介绍了公路部门人力资源绩效管理的误区，并提出了一些绩效管理实施措施，希望能够促进公路绩效管理的发展 关键词：公路部门 人力资源 绩效管理 考核手段 公路运输在我国社会经济中扮演着非常重要的角色，是基础设施投资的重要内容。随着时代的发展，人力资源绩效管理在公路部门中起到的作用越来越重要，其效果与质量直接影响到公路运输的水平。因此，研究公路部门人力资源绩效管理的实施具有非常重要的现实意义 一、公路部门人力资源绩效管理的误区 （一）将绩效管理等同于绩效考核 将绩效管理等同于绩效考核是公路部门人力资源绩效管理出现的误区之一。绩效管理、绩效考核两个概念之间有着非常紧密的联系，但两者并不相同。绩效管理是在绩效考核孤立性、片面性的基础上提出的，其将一种孤立的、片面的方法拓展成了一个系统化的管理模式。而绩效考核则注重考核过程的执行情况以及考核结果，经常是单方向的命令式的考核。绩效考核的成功与否不仅与考核过程有关，还与绩效管理过程密不可分。现代化的绩效管理重视绩效考核结果的反馈和上下级之间的持续交流沟通。所以，绩效管理和绩效考核两者并不完全等同 （二）单纯将绩效管理当成人力资源部门的工作 在提到人力资源绩效管理时，一部分公路部门管理者仅仅是将绩效管理看作是人力资源部门的工作，跟自己工作没有太大关系。因此，人力资源部门在进行绩效管理时，经常会遇到各种问题，阻碍较多。其他部门的工作人员对人力资源绩效管理认识不足，往往会认为绩效管理是多余的。实际上，人力资源绩效管理更多的是各职能部门主管领导的工作，部门领导需要对下属员工的绩效进行考核、管理，从而确保整个工程项目的绩效 （三）欠缺沟通和反馈机制 公路部门人力资源绩效管理另一个误区就是欠缺沟通和反馈机制。一些公路部门仅仅在绩效评分环节重视员工参与程度，但在其他环节则忽视员工参与程度，导致绩效考核过程不够透明，员工也不知道绩效考核指标是如何规定的，绩效考核是如何开展的，更不知道绩效成绩是如何计算出来的，也就无法就此反馈与交流沟通 二、公路部门人力资源绩效管理的实施 （一）确定主要绩效目标 在公路部门中实施人力资源绩效管理，首先要确定主要绩效目标，主要绩效目标确定了员工工作的方向和期待发生的结果。部门绩效考核要清晰具体地表明部门员工要完成的能够量化的、可验证或者可观测到的工作成果，目标的设置既要符合实际情况又要具有一定的挑战性；要能够衡量、详细具体、可实现、可追踪等五个特点。要注意绩效目标数量不能太多，一般控制在3到5个之间，过多的目标将会使员工感到忙不过来，进而打击到工作积极性。合理有效的绩效目标方才能使员工记住工作目标，从而更主动、融入到实际工作中 （二）制定绩效评估流程 在确定好主要的绩效目标后，制定合适的绩效评估流程。公路部门可以采用公开问答来发动员工和管理人员参与部门绩效管理，针对员工和管理者进行系统化的培训，使每个人都清楚在项目中各自的绩效目标、岗位职责，明确反馈途径以及绩效评估的方式与流程等。此外，还可以采用统一课堂培训让员工和管理人员学会如何高效、科学的进行评估提供与反馈，从而达到良好的培训效果 （三）选择绩效考核手段 随着社会经济的发展，绩效考核手段、考核工具也越来越多。公路部门管理人员要根据部门人力资源绩效管理情况，选择最合适的考核手段。片面地追求量化指标、量化程序，很容易使绩效管理偏离主要绩效目标，阻碍部门人力资源管理发展。例如，销售人员的销售指标很容易量化，完成就是完成，没完成就是没完成；而技术研发部门工作则充满了不确定性和未知性，不容易进行量化，为此可结合实际情况进行绩效考核 （四）完善绩效考核反馈 绩效考核反馈要对绩效考核过程中的各种资料进行记录，总结归纳各方面的意见，管理人员要与员工进行交流沟通，使员工了解绩效考核反馈信息，从而有针对性地解决问题，提高下一轮的绩效成绩。公路部门的管理者不仅要对绩效成绩低或者成绩优秀的员工提供绩效反馈，还要对绩效考核合格的员工完成的工作任务和贡献定期进行反馈，要注意向员工提供具有建设性的反馈意见，且要根据反馈意见，分析自身工作情况从而更加清楚地了解岗位职责 三、结束语 总而言之，目前公路部门人力资源绩效管理存在一定的问题，如将绩效管理等同于绩效考核、单纯将绩效管理当成人力资源部门的工作以及欠缺沟通和反馈机制等，因此管理人员在进行绩效管理时要确定主要绩效目标、制定绩效评估流程、选择绩效考核手段并且注意完善绩效考核反馈，以促进