4.许红华-人力资源开发与管理概述(教育培训用)1.pptVIP

 本讲主要内容 三个需要明确的理念 人力资源的重要性 人力资源管理的概述 人力资源管理发展的趋势 什么是人力资源管理？ 人力资源的重要性 经济发展的主导力量到底是什么？ 观念的误区： 人是成本、是负担，不能产生效益，人力资源部门是花钱的部门？！ 经济学家的困惑： 自然资源和资本资源是经济发展之源，但为什么有的国家自然资源并不丰富，资本也并不是无限供给，但却获得经济的高速发展？ 舒尔茨的贡献： 舒尔茨认为：不仅厂房、机器等物质性资源才是资本，而且国家、地区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命周期的延长也是资本的一种形态——人力资本，它和物质资本一起构成了国民财富，这种资本的有形形态就是人力资源。  人力资本的概念 人力资本就是蕴含于人自身中的各种生产知识、劳动技能和健康素质存量的总和。 人力资本的衡量标准 　　1、价值大小（value） 　　2、稀有程度（rareness） 　　3、不可替代程度（imitability） 　　4、组织环境（organization） 人力资本的特征 收益递增性 私有性 时效性 可变性 依附性 累积性 人力资源管理概述 现代管理的中心任务是对人的管理 现代管理是以人为中心的人本主义管理 传统/等级模式——严格管理 人际关系模式——平等式管理 系统模式——互动式管理 现代人本主义管理模式——民主、开放式管理 管理的基本任务是对资源的有效配置 管理是通过他人把事情办好 人力资源管理的概念 人力资源管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理使用、培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时充分发挥人的积极性和潜能，以实现组织的目标。其范畴有： 人力资源管理的范畴 人与事的匹配——要做到事得其才，人尽其用，有效使用； 人的需求与工作报酬的匹配——使得酬适其需，人尽其力、最大奉献； 人与人的协调合作——使得互补凝聚，共赴事功，强调团队精神； 工作与工作的协调合作—使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。 人力资源管理的范畴 由传统人事管理向现代人力资源管理迈进 讨论：对人cai的理解？ 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别 ⑴管理视角不同 ⑵管理层次不同 ⑶管理焦点不同 ⑷管理深度不同 绩效管理的目的 战略目的 管理目的 开发目的 绩效管理模型 绩效管理实际操作效果 人力资源管理人员称绩效管理为“心中永远的痛”——费时费力又不易被认可 部门经理称绩效管理为“每季度或每月的填表”——费时费力的形式主义 员工称绩效管理为“公司卡我们奖金的工具”——费时费力的鬼门关 衡量绩效系统的标准 虽然不同的人对于用什么标准来评价一个绩效管理系统的有效性存在不同的看法，但是我们认为以下五个方面的标准是很突出的： 战略一致性 效度 信度 可接受性 明确性 SHRM体系 战略人力资源管理理念 战略性人力资源规划 战略性人力资源管理核心职能 战略性人力资源管理平台 战略性人力资源管理理念是灵魂，以此来指导整个人力资源管理体系的建设； 战略性人力资源规划是航标，指明人力资源管理体系构建的方向； 战略性人力资源核心职能是手段，依此确保理念和规划在人力资源管理工作中得以实现； 战略性人力资源管理平台是基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源管理职能。 讨论：领导对部属的归类标准？ 关系（亲/疏） 忠诚（忠/逆） 才能（才/庸） SHRM体系构成图 *许红华 * 人 选 用 育 留 三个需要明确的理念 人力资源管理的目标： 高工作效率、高满意度、低人力成本。 人力资源部门的角色： 管理专家、雇员服务者、战略伙伴、变革的推动者。 人员 过程 未来战略 日常操作 变革的推动者 战略伙伴 雇员的服务者 管理专家 人力资源部门角色 提高员工对组织变革的适应能力，妥善解决组织变革过程中的各种HR问题，推动组织变革进程 参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的HRM实践 变革的推动者 提高员工的满意度，增强员工忠诚感 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 雇员服务者 提高组织人力资源开发与管理的有效性 运用专业知识和技能研究开发企业HR产品与服务，为企业HR问题解决提供咨询 管理专家 将HR纳入企业战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合 企业战略决策的参与者，提供基于战略的HRP及系统解决方案 战略伙伴 结果 行为 角色 经营客户 经营人才 企业可持续发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创造价值带来利益 优异的产品与服务 企业人力资源开发与管理 企业人力资源产品服务的提供 员工需求得到满足与个人价值实现 员工满意 员工生产率与素质 企业经营价值链 人力资源管理对