国有企业员工薪酬激励和约束机制研究 .docVIP

　　国有企业员工薪酬激励和约束机制研究 [摘 要] 随着我国国有企业改革的不断深化，薪酬激励和约束问题越来越突出，甚至成为企业发展的桎梏。很多人认为薪酬是企业的一项成本支出，为了提高企业的利润，采取“减员增效”的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识，把薪酬视为企业的一项投资，全面分析企业员工的生理和心理需求，把薪酬作为激发、鼓励和约束员工为实现企业战略目标而采取的一种管理手段。 　　[关键词] 国有企业；薪酬；激励；约束 　　　 　　随着我国国有企业改革不断纵向深入，以及加入WTO之后企业之间的竞争日趋激烈，竞争已由产品竞争、技术竞争发展到人才竞争，人才竞争首先就是企业薪酬制度的竞争。一个企业的薪酬实践对竞争优势有着长远的影响。正如薪酬专家理查德·汉得森(Richard Henderson)所言，“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。”而国有企业是政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体，在我国的经济建设中具有重要作用。目前，国有企业的改革已经取得了很大的进展，但是，由于国有企业和非国有企业相比，在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处，国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平，如何在薪酬水平中等偏低的状态下利用薪酬这把双刃剑去激发、鼓励和约束员工，使他们为实现企业的战略目标而努力工作，是非常值得研究的问题。 　　 　　一、激励理论与员工的生理和心理需求是薪酬激励的理论基础 　　 　　国外的许多学者和企业在薪酬激励研究和实践中，积累了许多宝贵的经验和学术成果，但还没有产生人们所预期的理想效果。目前，国内对薪酬激励的研究，大多数站在企业所有者一方，视薪酬为企业的一项成本支出，想方设法压缩成本，为企业利润最大化而努力。笔者认为在微观薪酬激励体系中，激励目标是通过激励手段作用于被激励者，从而达到激励效果。所以，被激励者对薪酬激励的接收程度和心理反应将直接影响被激励者的行为绩效，决定薪酬激励实际效果的好坏。从经济学的角度分析，企业的薪酬支出应是企业的一项投资，在恰当的时机，投资得越多，其投资回报率就越高，投资回收额就越大。显然，对人力资本的投资是一个动态的投资，其有别于其他投资。管理心理学认为人们的需要形成动机，有了动机就要寻找、选择目标，当目标确定之后，就进行满足需要的活动。薪酬激励与约束制度的设计，要以满足员工合理需要为前提，对员工需求的满足可以激励员工的努力与企业的战略目标相一致。因此，研究员工的动机并有针对性地给予满足，是决定薪酬激励和约束功能成败的重要因素。在众多涉及动机和需求的心理学理论中，最具代表性的理论是马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的E-R-G理论和赫兹伯格的双因素理论。 　　1．需要层次理论。马斯洛是美国的比较心理学家和社会心理学家，人本主义心理学的创始人之一，他的动机论是以他对人类基本需求的理解为依据。根据他的需要理论，人类的需要分为三大系统，即基础性需要、心理性需要和自我实现的需要。基础性需要包括生理需要和安全需要。生理需要是指衣、食、住、行等基本生活的需要，这些需要在所有的需要中占绝对优势。如果这些需要没有得到满足，人就会全力投入为满足饥饿的服务之中。外在薪酬中应该满足员工的这部分需要，因为外在薪酬主要是指可以量化的货币性报酬，如基本工资、奖金、短期激励薪酬、长期激励薪酬(股票期权)、失业保险、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车，等等。满足这部分需要也就是实现薪酬的保健功能。现在国有企业薪酬中就是过多地强调了薪酬的保健功能，而忽视了激励功能。安全需要是指对于稳定安全、秩序、受保护、免受恐吓、焦躁和混乱的折磨等的需要。如果生理需要相对充分地得到了满足，就会产生安全需要。国有企业外在薪酬中应该满足员工的这部分需要，但可考虑一部分与个人当前的绩效挂钩(薪酬的短期激励功能)，这部分绩效考核标准的设置，应该让一般的员工稍作努力就可达到。一部分与企业的发展战略目标挂钩(薪酬的长期激励功能)，因为员工的安全不仅是指生命不受到威胁，更重要是减少未来的不确定性，包括职业稳定(免受下岗的担心)和离职或退休后的不确定性。心理性需要由归属和爱的需要以及自尊需要组成，如需要朋友、渴望在团体中与同事间有深厚的关系等。企业的内在薪酬可以满足员工的这部分需要，因为内在薪酬是指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，是给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。例如，对工作的满意度、公司提供给员工便利的办公设施(如笔记本电脑)、培训和晋升的机会、提高个人名望的机会、具有吸引力的文化、和谐的工作环境以及对个人的表彰等。 　　相对于外在薪酬而言，内在薪酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、