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归因理论告诉我们，如果一个人把自己的失败看成是必然的，自己无能为力的，就会降低自己以后从事同样行为的动机；反之，如果将失败看成是偶然的或自己可以主动控制的，就可能保持甚至是增强同类行为的动机，努力去争取成功。 正因为如此，当下属在工作中遭受失败后，如何帮助他寻找原因（归因），引导他继续保持努力行为，争取下一次行为的成功。在管理工作中，管理者应尽量帮助职工作出后一种归因，即将成败归之于自己的努力，这对增强人们的积极性、对取得成就行为有一定的作用，特别是对科研人员的作用更明显。 13、什么是挫折？ 挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。 挫折理论专门研究人们遇到挫折后有一些什么行为反应，管理者应如何针对员工遇到的挫折采取相应措施，引导员工行为，走出挫折阴影，积极努力地对待工作。 挫折产生的原因。 挫折心理的种种表现。 14、如何认识挫折？ 挫折既是坏事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消极、颓废，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化；还可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能给人以教益，使人变得比较地聪明起来；挫折能使犯错误者猛醒，认识错误，接受教训，改弦更张；它还可以砥厉人的意志，使之更加成熟、坚强；它还能激励人发奋努力，从逆境中奋起。之所以把挫折理论归于激励范畴，是因为成功与挫折是个体行为的两种可能的结果。目标达成，要积极引导以保持激励的效果；遭受挫折更应保护人们的积极性，使人们不产生消极和对抗行为。 15、如何面对挫折？ 面对挫折，有的人采取积极态度，但有的人却采取消极态度，甚至是对抗态度。一个有效的主管人员，必须深入了解心理防卫机制，了解挫折后产生防卫性行为的实质，努力做好下属的心理辅导，从而增加积极的建设性行为，消除消极的破坏性行为。 为消除行为受挫可能带来的消极影响，国外常见的几种做法有：及时了解、排除形成挫折的根源；提高下属和职工的挫折忍受力；或采用“精神发泄”疗法等。挫折理论提出采用改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导人们在挫折面前避免消极甚至是对抗的态度，而采用积极的态度，以改变人的行为朝积极方向发展。挫折理论对管理工作有较强的实用价值。 16、豪斯的综合激励模式给我们的启示 （1）提高内激励：内激励来源于对工作活动本身及完成工作所带来的满足感，提高内激励不仅可以减少对外酬的需要，在奖酬不足或不为人们所重视的情况下尤为重要。而且内激励高，则工作自觉性强，不需要管理人员过多监督。 （2）提高外激励：必须注意到完成任务后能否取得奖酬的可能性及外酬的效价，也就是必须使外酬符合每个人的所好。 17、六种激励的手段和方法 （1）思想政治工作； （2）奖惩； （3）工作设计； （4）职工参加管理； （5）培训激励； （6）榜样激励。 18、进行有效激励的要求 （1）奖励组织期望的行为； （2）善于发现和利用差别； （3）掌握好激励的时间和力度； （4）激励时要因人制宜； （5）系统设计激励策略体系。 运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以上要求。? 三、疑 难 问 题 解 答 1、如何正确理解公平理论？ 公平理论是由美国管理学家亚当斯提出的。他认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。可用公式表示如下： 个人所得的报酬 ∶（用作比较的）另一个人所得的报酬? 个人的贡献 　　（用作比较的）另一个人的贡献? 亚当斯所说的贡献包括体力和脑力的消耗，包括技术水平、智慧、经验和工作态度，具体则体现为工作数量与质量。他所说的报酬包括物质和精神的奖酬，如工资、奖金、津贴、晋升、名誉地位等。 应当指出，人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉，只有当个体主观上感到“不公平”时，才会产生一种力图恢复“公平”的愿望。 亚当斯及后来的研究者，在研究关于工资报酬方面的不公平感对人们的劳动态度的影响后，得出如下结论： ①在计时工资制下，当人们感到报酬过高时，他会以提高产量、改进质量