试析基于人本思想的西部高校教师激励管理研究论文.docVIP

　　试析基于人本思想的西部高校教师激励管理研究论文 论文关键词:人本管理 高校教师 激励 论文摘要:目前，西部地区高校教师激励管理中存在管理缺乏人本理念、精神激励不够、薪酬管理制度不尽合理、行政权力主导学术权力、绩效考核机制不够完善等主要问 论文关键词:人本管理 高校教师 激励 论文摘要:目前，西部地区高校教师激励管理中存在管理缺乏人本理念、精神激励不够、薪酬管理制度不尽合理、行政权力主导学术权力、绩效考核机制不够完善等主要问题。要解决这些问题，应坚持以人为本，实施情感管理;把握教师需求，实现事业发展;深化分配制度改革，建立公平合理的报酬制度;健全激励机制，建立多元的教师激励模式;科学设计考核指标，建立合理的绩效评价体系。 以人为本，实施人才强校战略，加速建设适应高校发展的高素质师资队伍，是目前高校所面临的重要问题之一。联合国教科文组织近年来的有关研究报告在总结教育改革成功经验时也明确指出，教师是决定教育改革成功的三个关键因素之一。世界各国的教育改革的核心问题是教师，而如何加强高校教师的激励管理也就成为人们关注和研究的热点，尤其是西部高校，建立有效的人才激励机制迫在眉睫。为此，本文基于人本思想对这一问题进行探讨，并提出加强西部高校教师激励管理的相关措施。 一、高校人本管理思想 所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是指在人类社会任何有组织的活动中，在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理，并突出人在管理中的地位的一种较为普遍的管理方式。高校教师人本化管理，是“以人为本”的管理思想和理念在高校人力资源管理中的应用，体现了现代组织管理工作的精髓。 马克思主义认为，需要是人生最现实的问题，它构成和体现着人生的本质和规律，推动着人和社会的发展。人本原理就是正视人的各类需要，并努力创造条件使之得到实现，从而激发人们为个性和社会发展作贡献的主观能动性。人本管理，不仅主张人是发展的根本目的，回答了为什么发展、发展为了谁的问题，而且主张人是发展的根本动力，回答了怎样发展、发展依靠谁的问题。“为了谁”和“依靠谁”是分不开的。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人，二者的统一构成以人为本的完整内容。只讲根本目的，不讲根本动力，或者只讲根本动力，不讲根本目的，都不符合唯物史观。 在高校人本管理中，应坚持“以人为本”的人才理念，这就要求高校以“教职工本位”为出发点，以人为尊、以人为重、以人为先，将人才作为高校生存和发展中最宝贵的财富，确立人才在管理与开发工作中的主导地位。其具体要求有两点:一是尊重人才的发展与需求。“以人为本”的高校教师管理，应以员工的主观能动性为管理实践的认识基础，强调员工的个性特点。人本管理的核心是围绕着调动员工的主动性、积极性和创造性，开展高校人力资源管理活动，并使各类人才获得超越生存的更为全面的自由发展。具体而言，应构建差别化的激励机制，采取有效的管理方法，从精神到物质、从硬件到软件、从时间到空间、从管理到开发，最大程度地寻求员工生存、发展和自我实现需要的满足。二是寻求高校与员工目标的一致性。高校人本管理，应坚持“教职工本位”，以员工需要的满足为人才工作的出发点和最终目标，自觉地落实教师在学校管理中的主体地位，使教师主动参与到学校的管理中去;同时提高对教师的尊重程度，形成一种良好的、有利于教师实现自身价值的文化氛围，提高教师在工作中的幸福度，强化其工作动力，激发他们的群体士气，使他们提高工作绩效，从而在员工目标实现的同时获得高校目标的实现，求得组织与员工目标的客观统一。 二、西部高校教师激励管理存在的问题 在人力资源管理中，激励是指管理者采取有计划、有目的的措施，激发和鼓励内部成员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。高校教师人本化管理中的激励机制是针对高校教师的心理需要，运用相应的刺激手段去激发他们的动机，设置明确而有意义的目标去引导其行动，把组织的共同目标和个人的心理需要有机结合起来，以调动教师在教学活动中的积极性和创造性，从而对推进教育改革和提高教育质量起到实质性的借鉴作用。目前，我国的高校教师激励管理机制建设已经有了一定的进展，但在西部高校，教师激励管理机制的建立和健全仍存在不少问题，主要表现在以下几个方面: (一)管理缺乏人本理念。教育“以人为本”，人们往往只是用来指学生，而忽略了教育中的重要因素—教师。实际上，“以人为本”应包括学生和老师。教师是学习的引导者，是学生精神的指引者，对学生的发展起着至关重要的作用。教师的权益同样应当受到重视和维护。然而，人本管理的落实多指向学生，对于教师的“人本”仍然不够重视，造成对教师的个性认识不足，从而淡化了教师的“自然人”本性，片