人力资源管理08-09第二学期03.pptVIP

第三章 人力资源规划;第三章 人力资源规划;第一节 人力资源规划的内涵;第一节 人力资源规划的内涵;第一节 人力资源规划的内涵;二、人力资源规划的作用： 1、确保企业生存发展过程中对人力资源的需求； 2、为人员的最优使用人员的培训开发提供良好的基础； 3、是人力资源及其相关方面预算的基础 4、帮助企业适应内外环境的变化；缓解人力资源供求关系的刚性； ;三、人力资源规划的内容： 1、总体规划：是否重新设计或调整各部门的岗位架构;人力资源规划及其各项业务计划;——接上表;四、人力资源规划制定与实施的基本程序;第二节 人力资源供求预测 ;第二节 人力资源供求预测 ;第二节 人力资源供求预测 ;（二）人力资源需求预测的定量方法 1、工作负荷预测法 例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。 （1）根据工作分析，求得这四类工作的工时定额分别为0．5、1、1、0．5小时/件。 （2）估计今后3年每一类工作的计划产量如下表所示：;（3）将工作量折算成所需工作时数（单位：小时）;（4）一年365天，除去52个双休日共104天，10天国定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。则每年工作小时数为：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小时） 这样，得到3年所需人数分别为： 第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人） 第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人） 第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）;2、回归预测法：;2、回归预测法：;第二节 人力资源供求预测 ;第二节 人力资源供求预测 ;第二节 人力资源供求预测 ;例：南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2002年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。并假定公司今后每年分别补充30、10和5名一般、中层和高层管理人员。求今后3年的这三类人员供给情况。;0．6 0．3 0 0．1 0 0．4 0．3 0．3 0 0 0．6 0．4;第二节 人力资源供求预测 ;（114 92 71 45 ） ;3、技能清单法;1.供给与需求总量平衡，结构不匹配;2.供给大于需求;3.供给小于需求;第三节 人力资源控制与规划