期望理论课堂展示.pptx

M=V×E Expectancy theory 维克托-弗鲁姆 为什么某款游戏会很火？ 首先，成就感，谁不先看着自己齐刷刷的胜利战绩？谁不想看着自己输出逆天让别人管你叫爸爸？不管是蹭大腿还是成为别人的大腿，它都可以满足你的虚荣心，好强心，探索心，更重要的是，他会不断的激励你去完成它设置的关卡，试想有多少人沉迷游戏无法自拔，有多少人日夜期盼ssr？？ 试想，当你画出ssr时你会立刻扔掉手机去搞一个月后要交的小作业么？ 但如果你玩了个月，画了一千张符仍旧是r？r？r？！！ 期望被现实大打折扣！！ 立刻就想删游戏摔手机！！！ 自家的一窝山兔却 为什么火遍世界地图的游戏如此让你怀疑人生？ 期望没有被满足！！！ 期望理论： 期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。 是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。 也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的 要激励目标，就必须让被激励方明确：  根据弗洛姆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。 此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点： 为确保个人努力工作，实现特定绩效，组织要从以下几方面努力： 1．通过有针对性的培训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。 2．管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进行鼓励。 3．向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效评估体系。 (1)在绩效计划阶段鼓励并授权员工参与绩效计划的制定，对员工在绩效考核周期内要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的权限等问题进行探讨，以促进相互理解并达成协议。(2)绩效指标设置要科学、合理、符合不同岗位特征，同时又要有一定的可比性，以确保公正、公平，让每个员工都受到鼓励。(3)建立多样性指向的绩效考核指标体系。多样性的指标就是满足多样性的需求，让每个人都有获得奖励、成为最佳的机会。只有这样，每个人在自己各个成长阶段才能找到契合自己的目标，使目标产生强大的激励力。(4)合理的、有一定难度且被员工认同的目标，同时目标要可衡量、可达成。根据组织目标，明确期望出现的员工行为。(5)在绩效评估阶段，管理者和员工应使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，公正、科学地评价员工的工作绩效。对工作业绩的准确评估，能强化对未来的激励价值，对人员能力提升也具有重要作用。 组织应该向员工作出针对绩效奖励的承诺 1． 完善绩效管理制度，为绩效－奖励的关系提供明确的制度保障。 2．组织绩效文化，体现为设计浮动的薪酬支付制度以及奖励组织期望的绩效，报酬与绩效挂钩，主要依据贡献进行分配。 3．结果——效价关系。任何结果对个体的激励强度，取决于个体对结果的评价。根据这一原理，在绩效管理中，要注意以下几方面： （1）发现员工重视的报酬或奖励是什么，通过绩效计划与绩效反馈面谈和持续的绩效沟通，管理者要注重了解下属的期望和他们最看重的奖励。 （2）个性化的奖励，反映不同个体的不同需要。绩效考核的结果可应用于员工的薪酬体系设计，也可用于晋升，奖金的确定，还可以是个人的培训发展计划的制定。但是不同人对于这些奖励的评价是不同的，因此企业应该最大可能的实施个性化的绩效结果应用，这样可以提高他们对结果的效价。 （3）多样化的奖励，物质奖励与精神奖励、内在报酬与外在报酬并重。由于精神奖励的低成本性，组织应更加注重精神奖励和内在报酬。更多的运用授权、员工参与、上级表扬、荣誉称号。还可通过设计工作，实现工作扩大化和丰富化，让员工通过工作满足自己的需要。 （4）加强沟通、利用情感管理，提高员工对组织的归属感，进而增加对特定结果的效价。对于企业有限的奖励资源来