第九章_激励.pptVIP

波特—劳勒的综合激励过程模型 综合激励模型的四个显著特点 1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度。 2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。 4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 斯金纳的强化理论 对人的强化（行为改造）有四种不同的类型： 1.令人愉快的行为发生——表扬、奖励——行为重复发生（正强化） 2.令人愉快的行为发生——轻视、不予理睬——行为淡化（自然消退） 3.令人不快的行为发生——强制、威胁、惩罚——行为消失（惩罚） 4.令人不快的行为发生——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）。 第四节 激励理论的应用 激励实务 一、薪酬管理 晋升工资 绩效工资制 二、员工持股计划 三、灵活的工作时间安排 四、目标管理 五、参与管理 六、工作再设计 一、激励的多样化 （一）激励对象的多样化 针对不同激励对象，增设不同奖项，eg个人奖、单项奖、综合奖等。 （二）激励方法的多样化 eg晋升、加薪、奖金、优先分房、评优、股票期权等。 二、年薪制 （一）年薪制的特点 1.年薪制的针对性——特定对象：经营管理者和一些创造性人才 2.较长的周期 3.存在一定的风险 （二）年薪制的优缺点 （三）我国年薪制试点的特征 1.经理报酬多与一个指标体系相联系 2.经理报酬与企业职工平均收入挂钩 3.应用范围仅限于高级管理阶层 4.收入封顶 三、员工持股计划 （一）主要特征 1.持股人或认购证必须是本企业工作的员工 2.员工所认购的本企业的股份不能转让、不能交易、不能继承 3.现金认购、员工持股专项贷款、历年累计的公益金转化、奖励红股 4.员工持股计划参与人以二次利润分配参与公司利润分享计划 （二）员工持股计划的作用 1.有利于实施低成本激励在职员工 2.有利于降低管理费用，减少管理环节 3.促使员工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩 4.提高员工的工作效率、创新精，避免短期行为 四、股票期权制 股票期权是指企业向主要经营者提供的在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。 要素：受益人、有效期、施权价数量 五、激励的有效方法 （一）目标激励法 设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。 注意： 1.个人目标与集体目标一致 2.设置的目标方向应具有明显的社会性 3.目标的难度要适当 4.内容具体明确，有定量要求 5.近期的阶段性目标，远期的总体目标 （二）信任激励法 注重上下级之间的相互理解和信任的强大激励力量。 注意： 1.要积极理顺信任与制度的关系 2.要妥善处理与监督的矛盾 3.要正确评议与发案的关系 （三）工作激励 通过分配恰当的工作，满足职工自我实现和尊重的需要，从而激发职工内在的工作热情 内容： 1.工作适应性 2.工作的挑战性 3.工作的完整性 4.工作的自主性 5.工作的扩大化 6.工作的丰富化 （四）培训激励 通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。 原则： 1.公平性原则 2.以人为本的原则 3.反馈原则 4.创新原则 5.兼顾性原则 （五）掌识激励法 认识到别人的才能或价值而予以重视。肯定或赞扬 原则： 1.论绩赏识 2.因需赏识 3.及时赏识 4.奖赏结合 （六）荣誉激励 主要把工作成绩与晋级、提升、选劳模、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。 （七）关爱激励法 对员工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法、 复习思考题 1．什么是激励？激励的过程是怎样的？ 2．激励的目的有哪些？ 3．简述马斯洛的需求层次理论。 4．比较奥尔弗的ERG理论与马斯洛需求层次理论的相同点和不同点。 5．简述麦克里兰的成就需要理论内容及其实践意义。 6．简述赫茨伯格的双因素理论的内容。管理者在实践中如何运用这一理论？ 7．比较弗洛姆的期望理论与波特和劳勒的综合激励模型有和不同？ 8．调查访问所在地区的企业，归纳在管理实践中应着重运用哪些有效的激励方法？ * 第九章 激励 主要内容 激励的内涵 激励的内容理论 激励的过程理论 激励实务 第一节 激励概述 激励的定义 激励（Motivat