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第六章 绩效管理 绩效的含义 一、绩效管理 绩效的含义 （一）绩效 绩效分为组织绩效和个人绩效。 绩效的特点： 多因性 P=f(K,A,M,E) P=performance; 就是指绩效 k=knowledge ; 工作相关的知识 A=ability； 员工能力 M=movtivation 员工工作中得到的激励 E=environment 工作设备场所等条件。 多维性：员工绩效体现在多个方面。 （二）绩效管理 绩效管理指制定员工的绩效目标、收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效，并最终提高企业组织整体绩效的制度化过程。 1、绩效管理的内容 绩效计划： 组织绩效目标分解为个人绩效目标。 2、绩效管理的目的 绩效管理的目的是为了改善和提高员工的工作绩效，最终提高企业组织的整体绩效。 3、绩效管理的作用 可以改善和提高员工的工作绩效，最终提高企业组织的整体绩效。 发现员工工作过程中的不足并加以改进 是人力资源管理的核心，其结果还可以在其他人力资源管理的各项职能中得到运用。 4、绩效管理的意义 提升企业绩效 保证员工行为与组织目标一致 提高员工的满意度 为其他决策提供可靠信息 提升企业绩效： 美国Hewitt公司的调查结果显示如下表： 保证员工行为与组织目标一致 提高员工的满意度 绩效管理与其他人力资源管理职能的关系 工作分析 人力资源规划 招聘录用 培训开发 薪酬管理 二、绩效管理的实施过程 （一）准备阶段 （二）实施阶段 （三）运用阶段 （一）准备阶段 绩效考核目标 考核周期 绩效考核项目:工作业绩、工作能力、工作态度 工作业绩指标：数量、质量、成本和时间 指标有效性： 指标的确定性：指标的具体含义 有清晰的界定 指标差异性：不同员工的指标权重 应当有差异 （二）实施阶段 绩效沟通 绩效考核 绩效反馈 绩效管理的目的是为了改善和提高员工的绩效，因此沟通很重要。 绩效管理的目的是为了改善和提高员工的绩效，因此沟通很重要。 绩效考核、反馈：受尊重、满足感 考核主体 1、比较法 2、量表法 评级量表法 行为锚定评价法：1963年美国Smith,Kendall提出 3、描述法 1、比较法 个体排序法 配对比较法 人物比较法 2、量表法 评级量表法 行为锚定评价法：1963年美国Smith,Kendall提出 五个步骤： 确定关键事件 初步建立考核要素 重新分配关键事件 确定各关键事件的考核等级 建立最终的行为锚定评价表 行为观察量表法 混合标准测评法：1965年美国Blanzi创立 3、描述法 1955年美国通用汽车公司运用此法的例子 事件发生背景 发生时的环境 行为有效或无效的事实 事实后果受员工的控制程度 3、绩效反馈 绩效考核结果与员工面对面的沟通 指出绩效考核中的问题 制定绩效改进的计划 对绩效改进计划的执行情况进行追踪 绩效反馈中应注意的问题 及时性 应当指出具体问题 分析或指出问题出现的原因 反馈中的技巧：尊重人，控制情绪和语言 绩效反馈效果衡量 为了使绩效反馈真正达到改善和提高员工及企业组织绩效的目的，对绩效反馈效果应当进行衡量，并思考以下问题： 绩效反馈效果是否达到预期目的 是否有遗漏 是否促进双方理解 满意度 下次的改进方法 * * 绩效管理的实施 绩效考核的方法 绩效管理的含义 绩效管理的意义 绩效是基于工作而产生的 个人绩效是指员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和态度。 绩效与组织目标有关工作表现 绩效应当是能够被评价的 时效性：绩效是针对某一时期的考核结果 工作结果：产品数量、质量、材料消耗等 工作行为：出勤、工作纪律、团队合作等 随着时间的改变，绩效也需要重新考核。 员工的主观努力和客观条件的改变都会改变绩效 绩效计划 绩效考核 绩效沟通 绩效反馈 绩效管理示意图 绩效沟通： 绩效期内组织与个人，上级管理人员与下级人员 之间的持续沟通。 绩效考核： 是基于工作的绩效目标而产生的评价。 绩效反馈： 工作绩效考核结果对员工的反馈，制定绩效改进计划。 常见的错误：将绩效管理作为控制员工的手段。 这不是为了惩罚员工，重点在于实现和进一步改善绩效。 169900美元 126100美元 人均销售 2.2% 1.1% 销售实际增长 6.6% 4.7% 投资现金流收益 7.9% 0.0% 全面股东收益 有绩效管理 无绩效管理 指标 企业绩效 无明显变化 企业绩效 降低 企业绩效 有所提高 企业绩效