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区域白酒营销36法则之人才法则 有人说，21世纪人才最缺。不是人才很缺，而是适合企业发展的人才的很缺。任何一个企业，尤其是发展中的企业必须找到适合匹配自身企业的发展人才，人才不匹配企业发展，不仅不会给企业带来价值，而且只会给企业带来灾难性的结果。 在《天下无贼》里面有这样一句的经典的话语：21世纪什么最贵？人才！ 在现实企业中，人才一般有三种，而中小型酒水企业必须必须根据自己阶段性需求和战略目标，把握住自己究竟选择什么样的人才。 一、一种是英雄式的独立型人才 一种是喜欢跑单帮，能够依靠个人能力创造不凡的销售业绩，我们称之为独立型人才。 他们在没有组织和其他人员的配合下，任然能够干的很好，跑单帮和那些招商高手往往都是这类人才，他们将在外，军领有所不受，他们喜欢我行我素自己拿主意，独立型人才通常在恶劣的环境下也能生存，他们到哪里都是人才。 这种人才一般是开辟机会型市场或者是招商的好手，他们是英雄式人物。这种英雄式人物，如果企业不能改变其做事的标准或者风格，就只能把他放在适合的岗位上，让其充分发挥自己的能力，成就自己的传奇色彩和传奇性故事。 我们曾服务过四川一家白酒企业，这家企业高薪从其他白酒企业挖过来一个高手就任营销总监一职。他的个人能力非常强，什么样的客户都能搞定。无论是行业阅历还是市场策略，都能够提出很有建设性的观点，但是唯一遗憾的是他带领不了队伍，下属按照他的思路，按照他设计的方案，很难把具体的行动执行下去。问题出在哪里呢？很显然，他是一个很优秀的个人式营销高手，他所有策略来源都是建立以个人能力为基础点或者标准点，而非源于市场一线，属于大众可执行性的方案。由于下面的人水平很低，造成下面的人很难适应，工作很难执行的比较到位。 面对这种情况，我必须转变营销总监的这种“英雄式”的做事风格，让他深入一线，观察他的队伍人员如何做事，不足点在什么地方，把这个营销总监的搞定客户的套路，总结、提炼成标准性的动作，让业务人员反复演练，营销总监和我们现场指点，让大多数业务人员能够执行的比较彻底，然后再根据业务员提出的一些问题，再添加，在补充，再复制，再推广。由于我们的出现，不仅改变了这位营销总监英雄式的风格，而且延续了他在这个企业职业寿命，更可观的事，为企业打造了平台，让企业中多数人都能成为人才，而非庸才或怨才。 二、一种是能够设计人才的教练式人才 一种是能够帮助别人、指导别人创造业绩的人才，特别是让普通人创造业绩的人才。我们称之为教练型人才。 这样的人才，不仅有一定的个人能力，而且把自己做事的成功经验，提炼成模式或标准，更可贵的是这类人才还能够发现其他成功的规律，然后总结成功规律，打造成功的模式，让多数都能够成为高手，让团队为企业创造业绩，而非某个高手为企业创造业绩。 若一个企业里面有一些这样的高手，这样的企业想不发展都难。因为在这样的高手眼中，没有高与低的区别，每个都可以是高手，也都可以是普通人，他能够做到让普通人创造了不起的业绩，能够做到让企业不会因为人才或者高手的问题，影响到企业的发展，真正做到铁打的营盘，流水的兵。一个企业的发展，可以没有单兵做战的英雄式人物，但绝对离不开那些能够总结规律，提炼模式，打造平台的高手。 对于这类教练式人才，在打造平台和模式，一定要是从“低标准，严要求”阶段，逐渐过渡到“高标准，严要求”阶段，否则，下面的人也是很难执行的，就像前面所述的那个案例中营销总监一样，按照自己标准要求别人，一般很难执行下去的。 案例：快速孵化销售精英 2009年8月，我们在服务一家企业时发现，该企业多年间只有约8名业务员，这些业务员都是能力非常强的“单帮”业务员。为了培养8名业务员，该企业招聘的业务员是现有人员的上百倍。铁打的营盘，流水的兵，这8名业务员是大浪淘沙海选的结果。老板非常清楚，只要能够快速增加合格业务员的数量，销量就能够快速上升。 我们给该企业制定的目标是：2010年销量比2009年增加100%，销售人员必须比2009年增加200%。对企业来说，这几乎是一件不可能完成的目标。 通过和企业反复沟通，我们为企业打造了一个人才孵化基地，成立了一个教练班子。 我们采取的措施是： 一是，从企业中挑选3名既有一线操作经验又有指导能力的业务骨干以及咨询公司的人共同组成“孵化基地”的教练班子； 二是，让人力资源部分三批海量招聘业务员，所有新手都是没有工作经验的毕业生和部队转业士兵； 三是，我们把孵化基地分为三个基地，每个基地两个教练，每个基地有10名新手。新手全部集中管理，新人全部采取团队工作方式，不让新手“摸着石头过河”，人员之间不断组合，通过组合考察业务员的特长。采取“早请示，晚汇报”——“白天工作，晚上总结”的工作和培训方式。 四是，每隔一个月人力资源部考察一次，合格者当即从“孵化基地”调出，补充到工作岗位上，