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员工心理契约构建刍议 王宝达 （广东省石油化工职业技术学校，广东广州，510320） 【摘 要】 企业的成长与发展永远处于一个动态的、不稳定的发展过程中， 因此，企业与员工之间在变革中很容易发生人心离散的现象。如何在合适的 企业和合适的员工之间形成稳定的关系，做到人尽其才，创造最大的效益是 当今企业管理者必须要思考的问题。本文提出在人力资源管理中应加强员工 心理契约的构建，使企业与员工达到“上下同欲者胜”的境界。 【关键词】 心理契约 劳动关系 人本管理 随着《劳动合同法》的正式实施，企业和员工作为铁打的营盘流水的兵，员工的流动将越来越有序。对于大多数企业来说，经验丰富的老员工是一笔不可多得的财富，很希望能够长期留用。而随着工作能力的提高和经验的积累，老员工一方面会受到外界的诱惑，另一方面也有找更好东家的本能要求。如何在合适的企业和合适的员工之间形成稳定的关系，使到人尽其才，创造最大的效益是当今企业管理者必须要思考的问题。 在劳动关系中，劳动者作为劳动力的供给主体，向雇主提供自己的劳动力；雇主作为劳动力的需求主体，向劳动者支付相应的工资，经济利益是连结二者的基本纽带。然而，伴随着劳动契约的建立，劳动者要将自己的劳动力纳入到雇主的生产要素中，听从雇主的管理和支配，劳动力作为一种特殊商品，具有人身和社会属性，劳动者在提供劳动获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严和满足。因此，劳动关系又不是一种纯粹的经济关系，它是一种比其他任何一种经济关系都更多地渗透着非经济的社会、文化及政治关系的经济关系。 1 心理契约的定义 心理契约(psychological contract)是存在于员工与所在企业之间的隐性契约，包括个人目标与组织目标和承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系，即组织与员工之间的互惠信念和承诺责任，是员工对个人目标和企业目标达成个人承诺的内在基础。施恩（E. H. Schein）提出心理契约是“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。 2 心理契约的内容和构成 “契约”是一个古老的概念，其本质内容是“交换”。在劳动关系中,存在着各个层次、不同意义上的“交换”。具体表现为：其一雇主与劳动者之间金钱和工作的交换,这是一种经济上的交换，劳资双方的投入和利润可以用具体数字来计算,它的具体表现形式是“劳动契约”；其二是雇主与劳动者之间心理上的相互信任和相互满足，即“心理契约”。 心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人, 在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。当企业对员工期望的感知出现偏差或在主观和客观方面无法满足这些期望时，就会出现员工在态度和行为上的“背叛”。这些期望就是员工的心理契约，而员工期望的焦点构成了心理契约的内容。心理契约的内容是员工和企业双方共同作用的结果。在员工方面，存在员工对自身权利和义务的期望，而企业方面根据实际的发展状况和未来发展方向形成一定的政策并付诸实践，这些政策和实践对员工期望的形成和重塑起着非常大的作用。 在雇佣关系中，心理契约包括员工对所赋予权利以及作为对雇主回报的责任的个人信仰，主要有交易型契约和关系型契约。 交易型契约是以经济交换为基础的契约关系，主要关注短期经济利益的交换，责任是被界定在相当窄的变动范围以内，并且在契约有效期内不会改变，员工对组织投入度不高。临时雇佣的人员倾向于交易型契约，新员工也具有交易型契约，直到他们建立起对组织的持久感。 关系型契约是以情感交换为基础的心理契约，是围绕一些广泛而且主观的义务所形成的长期心理依赖。持有关系型心理契约的员工更愿意贡献他们的时间和努力，而不期望组织在短期内偿还这种义务，长期雇佣的员工更倾向于关系型契约的认可。 3 心理契约管理策略 在企业中, 员工追求的利益既是一种经济利益, 从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择企业, 往往是以追求良好的职业发展为目的的, 在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持, 就在于企业对员工这种权利的看重。众多的研究表明, 心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节作用，一旦心理契约被违反，会产生较低的信任度和工作满意度。一般来说，心理契约的管理主要有如下策略： 3.1 以诚相待 诚实是人类生存发展的必要条件，也是人际交往的内在需要。企业需要的诚实不仅是公民之间的诚实，更需要员工对组织的诚实和组织对员工的诚实。诚实程度反映出员工对企业针对自己意图做出反应的信任程度、员工对企业的信任度；雇主将重要信息传递给员工的程度、企业对员工的信任度。 在建立雇佣关系时, 由于雇佣双方都尽力呈现积极的信号, 有意无意地隐瞒对自己不利的