卓越面试官4小时版.pptVIP

品： 《 三国 》 论人才招聘 一、人才引进的观念 引进人才三个匹配 引进人才三个偏差 二、招聘中常碰到的问题 问题一： 招聘职责不清析！ 人事管理 人事部： 发布招聘信息； 邀约面试人员； 办理入职手续。 用人部门： 提出用人需求； 规定岗位要求； 面试确定人选； 做聘用决策； 人员上岗。 人力资源管理 人力资源部： 制定公司招聘计划； 分析并确认培训需求； 分析渠道，发布招聘信息； 制定面试计划； 邀约候选人进行初步筛选； 进行基础和综合素质考核； 参与专业素质考核； 参与聘用决策； 入职引导。 用人部门： 制定部门用人计划 分析并提出用人需求； 确定任职资格与岗位职责； 参与制定面试计划； 进行专业素质考核； 共同做聘用决策； 人员上岗。 招聘流程 问题二： 岗位定位不准确！ 用人需求变化： 问题三： 候选人不多！ 漏斗原理 问题四： 胜任力冰山 三、面试技术 问题： 如果你是应聘者，你期望怎样的面试经历？ 求职需求分析 注重实际工资收入 电话面试 电话开场白； 明确电话目标； 不同对象电话情景。 面试话术.doc 结构化面试 如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题? 出题思路：将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。 评分参考标准： 好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。 中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。 差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。 在一次重要的会议上，由你代领导起草的大会报告中，有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开始，文中要多次提到该数据，你该怎么办? 出题思路：考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。 评分参考标准： 好：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如，可利用给领导倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。 中：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。 差：情绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。 讨论： 请拟定销售工程师面试维度？ 关键事件面试 从简历中观察 不符合条件的应聘人员的态度 耐心聆听 保持友善 不要挖苦求职者 言谈避免涉及 －个人尊严 －个人隐私 慎重对面试者许下承诺 聆听技巧---面试员不应该 随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力 控制面试过程 沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权 我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开支。 上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理改正了缺点，财务部的工作又正常了。 我认为我在公司工作都能尽心尽职。我从来没有对人发过火，也从来不等上司发号施令，什么事都能积极主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这样做通常对公司和我本人都有益处。 每年年尾，总经理会安排我去做工资调整，我总是与同行业的人事经理一起去做。我自己认为做得不错。 如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。 面试需注意： 无论是否符合要求，都需保持基本礼仪 当需问及个人隐私问题先征得同意 要保持应聘者的尊严 慎重对应聘者许承诺 面试过程的结束 了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试 如何维护应聘者自尊 充分尊重应聘者，礼貌相待，维护应聘者自尊，也是维护面试人的形象 即使识破谎言，也要不动声色，不要当面指出令其难堪 始终用积极的态度进行沟通，不要居高临下，更不要用“审判者”的姿态 人人都有优点和缺点，不要紧盯应聘者缺点不放 不要拿其他应聘者或公司职员来做比较 感到不合适，不要当面评价 价值观不存在对错，