南通金轮管理咨询方案试卷.pptVIP

上海攀成德企业管理顾问有限公司 2003年12月 海门;说明;报告目录;金轮针布现有薪酬体系的主要问题;金轮针布薪酬体系设计思路总结;薪酬结构划分－中高层管理人员;薪酬结构划分－销售管理和销售人员;薪酬结构划分－技术人员;薪酬结构划分－基层管理和一般管理人员;薪酬结构划分－工人;薪酬结构总览;固定（岗位基本工资）和浮动（岗位绩效工资）工资的比例关系总览;为了确定岗位的相对价值作为薪酬体系设计的基础，攀成德对金轮针布现有的岗位进行了岗位评估工作;海氏评估法评估结果统计曲线;薪酬体系方案一：对金轮针布所有管理、技术、销售和事务人员进行薪酬等级划分;在划分职等的基础上划级;整个金轮针布的薪酬体系（管理、技术、销售和事务人员）共分30级;各个职等在公司薪酬体系中的对应级别;岗位进级标准建议;建议薪酬方案与现有工资的对比;薪酬体系方案二：根据岗位类型，先划分不同系列，再划分薪酬等级;管理系列;管理系列共分26级;管理系列岗位进级标准建议;技术系列;技术系列共分17级;技术系列岗位进级标准建议;销售系列;销售系列共分17级;销售系列岗位进级标准建议;事务系列;事务系列共分8级;事务系列岗位进级标准建议;岗位进级标准建议;年终效益奖金的设计;年终效益奖金标准额度的确定（建议一）;年终效益奖金标准额度的确定（建议二）;销售提成建议;项目奖金设置建议;作为对一般员工工作成绩的褒奖，建议设置特殊贡献奖;工人岗位薪酬等级确定过程;工人工资标准建议;计件工人工资标准建议;计件工人工资采用工时计算的新思路（一）;计件工人工资采用工时计算的新思路（二）;计件工人工资采用工时计算的新思路举例;无论采取哪种方案，计件工人工资采用工时计算的本质仍是计件;非计件工人薪酬体系建议;非计件工人薪酬体系共分15级;非计件工人岗位进级标准建议;报告目录;金轮针布现有考核体系的主要问题;金轮针布绩效考核体系设计思路;绩效考核结果运用思路;;;公司业绩评价指标设计;销售目标达成率/利润目标达成率得分折线图;净资产增长率得分折线图;对总经理的考核建议－平衡计分卡;平衡计分卡设计－财务;平衡计分卡设计－顾客;平衡计分卡设计－内部运作;平衡计分卡设计－学习和创新;对副总、总工、总助、分厂厂长的考核建议－KPI;KPI设计举例－销售总助;KPI设计举例－销售总助（续）;对中层管理人员的考核建议－KPI;KPI设计举例－供运部经理;KPI设计举例－供运部经理（续）;对基层管理人员（主管、工长）的考核建议－KPI结合工作目标评价;KPI设计举例－工长;对一般管理人员和生产技术人员的考核建议－KPI结合工作目标评价;KPI设计举例－总账会计;对研究所技术人员的考核建议－工作目标评价;工作目标评价表举例;工作目标评价标准建议;金轮针布对于销售员特殊奖罚的现有规定比较完备;对销售员的考核建议;KPI设计举例－销售员;金轮针布对于工人特殊奖罚的现有规定比较完备;建议将对工人的特殊奖罚分为质量、消耗、设备保养、现场管理四大类，以体现对工作关键点的考核与控制;对非计件工人考核的建议;对兼职人员考核的建议;KPI指标考核注意事项;绩效考核结果的其他运用举例－特殊贡献奖的评比、员工薪酬职级调整、岗位调整和员工培训 ;计件工人工资标准调整建议;能力考核指标辞典;能力考核指标辞典（续）;态度考核指标辞典;态度考核的方式;绩效考核的执行组织;绩效考核时间安排－对工作业绩的考核;绩效考核时间安排－对能力和态度的考核;绩效考核时间安排－结果反馈;建立绩效考核申诉机制;成功实施绩效考核体系的关键因素;＝＝ 完＝＝