【西安交大】管理学-5-1领导与激励.ppt

需求层次理论的讨论 需求层次理论对不对?为什么? 为什么泰勒把人当作经济人，梅奥把人当作社会人? 为什么50年代觉悟高，现在人的觉悟低? 上甘岭的战士为什么不吃苹果? 如何满足各种需求 生理需求：钱 安全需求：工作保障，医疗保险，购房贷款,退休保险 社交需求：友善的同事，各种社交活动 尊重需求：学位、职称、受表扬、不愿当众被指责、宽大的办公室 自我实现：决策权、工作的自主权、工作的挑战性 （2）赫兹伯格：双因素理论 满意 不满意 满意 没有满意 激励因素 没有不 满意 不满意 保健因素 传统观点 赫兹伯格的观点 对双因素理论的讨论 已经被满足的需求是保健因素 讨论:附马幸福吗? 没有被满足的需求是激励因素 满足新的需求与维持旧的需求一样重要 对需求层次的补充 我该得的与你给我的差别 聪明的管理者不要一开始就作很多许诺 （3）ERG激励理论（奥尔德弗） Existence Relatedness Growth （4）成就需要理论（麦克莱兰） 成就需要 权力需要 社交需要 内容理论的比较 自我实现 尊重 社交/联系 安全 生理需要 成长 关系 存在 激励因素 ?进步 ?成长 ?成就 保健因素 ?工作安全 ?薪水 ?工作条件 ?小组成员 对成就的需求 对权力的需求 对关系的需求 需求理论 双因素理论 成就理论 5.2.3 激励的过程理论 （1）弗隆：期望值理论 M=V*E 其中： M——激励力量。这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度。 V——效价。指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 E——期望值。这是指根据以往的经验进行的主观判断，一定行为能导致某种结果的概率和可能性。 （2）亚当斯：公平理论 一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（reference groups） ? ——自己所获报酬的感觉。 ——自己对他人所获报酬的感觉。 ——自己对个人所作投入的感觉。 ——自己对他人所作投入的感觉 （3）强化理论 行为是强化结果的函数 类型：正强化；负强化 （4）归因理论 人们对过去的成功或失败归因为内因和外因的相对稳定因素还是相对不稳定因素，是影响今后工作和学习的关键。 努力程度—相对不稳定的内因；能力大小—相对稳定的内因 任务难度—相对稳定的外因；运气和机会——相对不稳定的外因 （5）波特—劳勒模型（综合的激励模型） 个人努力 个人目标 组织奖赏 个人绩效 强化手段 能力 目标绩效评估系统 主导需要 绩效评估标准 公平性比较 高成就需要 目标引导行为 讨论题 联系实际谈谈环境对人的影响 有人说X理论是臭豆腐，闻起来臭，吃起来香，你是如何看待的? 你的上司用Y理论管你吗?为什么是或不是? 你现在最强烈的需求是什么?为什么? 列出你的保健和激励因素. 奖惩机制 一个公司的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，他是对员工行为的塑造。文化就像看不见的一只手，它并不是明文规定的规章制度，而是实际发生的奖惩机制。 奖惩什么行为？ 事件一：在全体员工的大会上，领导们说：“我们是新成立的公司，许多地方还很不完善，希望每一位员工都把这份工作看成自己的事业，有什么新想法就提出来，公司一定会重奖的。”有几个“热血青年”的热情受到了鼓舞，纷纷向公司递上了自己的建议书。石沉大海的不计其数，甚至召来了上司的冷嘲热讽：“你如果把写建议书的精力用来多见几个客户的话，你的销售业绩也就不会这么差了。” 事件二：公司表彰了一批员工，可其中有相当一部分在大多数的员工看来是不应该上这个光荣榜的。因为他们的工作表现一般，无论是业绩还是态度都只能算中等。经过比较，大家得出了比较一致的观点：和领导走得近一点，私人关系好一点，比工作干得卖力点更为重要。 事件三：Ｂ从一名普通员工很快升到总经理秘书，从公司组织结构来看，她的地位和副总是一样的。总经理也总是人前人后地夸她：“B是公司最勤奋的人了，每天总是最后一个离开公司。”此后，公司加班的人逐渐多了起来。可其中干活的有几个呢？大家上网玩游戏的有之，聊天的亦有之。总之，公司里的“人气”倒是旺了不少。 奖惩的时间？ 对员工发生的行为是否给与及时准确的反馈 事件四：某一位员工因为工作表现突出，她的上司总是对她说：“我一定在下周的例会上要求总经理提高你的底薪。”可是事隔二个月也没有什么动静。 奖惩的对象？ 奖励或惩罚一个员工的时候，也是在其他的员