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将培训转化为商业结果 学习发展项目的6D法则 将学习转化为商业结果的6D法则 D1 Define business outcome D2 Design the complete experience D3 Deliver for application D4 Derive learning transfer D5 Deploy performance support D6 Document results 界定业务收益 设计完整体验 引导学以致用 推动学习转化 实施绩效支持 评估学习结果 企业为何要投资员工学习？ Gallup公司职场管理领域的首席科学家詹姆斯K.哈特博士认为，判断能够保留关键人才的因素之一，是让员工觉得他在职场中是否有学习和发展的机会。 企业投资于员工，希望提高生产率、提升客户满意度、提高员工忠诚度、增加员工保留率等。 组织是否愿意投资于员工培训，以及组织何种学习活动等，都取决于该学习项目在多大程度上帮助企业改善绩效，实现价值。 企业领导者真正关心什么？ 该学习项目能为企业带来的业务收益是什么？ 如何衡量这些收益？ 清晰界定业务收益的好处 能够将学习提升到战略层面，因为它与组织的使命相关 能够激发成人学习的动机，回答“培训对我有什么好处”的问题 能够清楚的证明，学习能够为企业带来的价值 培训部门和直线经理应该共同承担责任，在他们的支持下，学员可以提升绩效，从而产出组织效益 完整的学习体验 课程宣传 邀请学员/报名登记 准备阶段 教学“上课” 学习转化及练习 获得收益/成果 传统理解上的培训与发展 引导学以致用 这条法则的核心在于：只有当所学内容被应用到工作中的时候，它才能创造价值 推动学习转化 倡导学习项目做到三个“确保”： 确保为学员设定了合适的学习目标 确保学员能够“学以致用” 确保管理者对学习的转化负有责任 实施绩效支持 在培训结束后持续提供各种形式的绩效支持；获得高层管理者的支持与配合；共同营造出一种文化氛围，是所有的直线经理明白培训后支持是一种责任；重新分配原先纯用于教学的资源，将其用在以绩效提升为导向的教学设计中，以及用在学习转化的系统开发中，真正做到“把钱花在刀刃上”。 评估学习结果 向管理层证明为什么投资于学习也能获得业务价值 培训或其他结构化学习 习得的新知识和新技能 从学习到工作的转化 绩效改善/业务收益 从学习到结果的时间线 通常情况下的评估节点 真正对业务有意义的评估节点