建立校本教师缴励机制实践与思考.docVIP

建立校本教师激励机制实践与探索 《国务院关于大力发展职业教育的决定》中指出：“深化公办职业学校的人事分配制度改革为重点的内部管理体制改革，将教职工收入与学校发展、所聘岗位及个人贡献挂钩，调动教职工积极性”。为了贯彻这一决定，我校从一九九三年起就进行了以人事分配制度改革为重点，开始探索校本教师激励，逐步建立激励机制，充分调动以教师为主体的全体教职工积极性，从而使我们这样一所山区技校三年跃为国家重点技校，国家高级技校，学校面貌发生巨大变化。 校本教师激励就是持续地激发教师的工作动机，使教师的心理过程始终保持在兴奋的状态之中，维持一种高昂的工作热情。在管理中，激励通常是指调动人的积极性，而一个人的积极性是否被调动，主要看其动机是否被激发了。校本教师激励的核心是工作动机的激发，动机越强烈，激励水平就越高，完成目标的努力程度也越高，预定目标也就完成的好，取得的成效可能性也越大。本文就我校近十年依靠建立激励机制调动教职工积极性，从而推动学校快速发展为实证，从建立激励机制的基本理论、货币性激励、非货币性激励等方面进行介绍，并对完善激励机制提出若干意见，供参考。 一、校本教师激励的内容、特点和作用 校本教师激励从动态观点看，就是要诱发教师贡献他们的时间、精力和聪明才智。从静态看，激励是一种诱发教师潜能的力量，促使教师容于学校组织的力量。 1、激励的内容：一是通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境来满足教师的外在性需要和内在性需要；二是通过奖惩并举的方法，既要对教师表现出来的符合学校期望的行为进行奖励，又要对不符合学校期望的行为进行惩罚；三是通过岗位工资、绩效工资、课时津贴及评比先进、评聘职称等杠杆调节，使教师乐于当班主任、多带课、带好课，提高内部管理的活力与动力；四是根据职业学校实际，通过设计合理的招生补贴发放政策来激发教师投入更多时间招生，扩大生源，为学校生存发展奠定基础。 2、激励的特点：一是有被激励的人——教职员工；二是被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生动机的原因是需要；三是激发的工作动机的强弱或积极性的高低是一种内在的变量，并非一成不变，四是工作动机本身看不见、摸不着，只能通过被激励人的行为和工作绩效来推导与判断。 3、激励的主要作用： 第一，校本教师激励是提高教职工积极性的动力源泉。据查权威资料，一般员工在没有激励的情况下，只能发挥20%—30%的潜力，因为这样已能保住自己现有的地位。如果通过激励能充分调动其积极性，那么人的潜力能发挥到80%—90%。由此可见，一个人的平常工作能力水平与激发后可达到的能力水平之间存在着60%的差距，而激励则是发掘这部分潜力的重要途径。 第二，校本教师激励是提高教职工工作效率的重要手段。据权威人士研究表明：人的工作绩效是他的能力和激励水平（即积极性高低）的乘积的函数，用公式表示就是：绩效=f(能力×激励)。由此可见，教师工作效率受两个方面制约：一是教师的专业知识能力，这在短时期内很难改变；二是有没有工作的动机和积极性，这主要通过学校的激励手段来激发。因此，激励问题也是学校管理工作中一个重要问题。 第三，校本教师激励能够使学校组织更具有凝聚力。通过校本教师激励，可以把有才能的，学校组织所需要的人吸引过来，并长期为学校工作。 第四，校本教师激励有利于营造良好的竞争环境。通过校本教师激励，营造一种良性竞争环境，进而形成一种良性竞争的机制。有这种竞争环境和机制作保障，教师就会受到环境压力，将这种压力转化为努力工作的动力。 二、校本教师的货币性激励 一）工资报酬对教师的激励作用 教师的工资报酬激励又称为货币性激励，它是指教师因学校工作而获得的各种形式的货币性支付。教师的工作报酬包括两部分：其一是以工资、津贴、奖金等形式支付的直接货币报酬；其二是以保险、培训、旅游等间接货币形式支付的福利。 经济行为的激励主要是对教师薪酬的确定和适时调整，从而对教师产生主要的激励作用。工作报酬对教师激励作用主要有三个方面：一是保障作用。教师是学校赖以存在和发展的人力资源，教师需要适当报酬维持自身衣食住行等基本需要；二是调节功能，学校管理层可以通过报酬差异的形式引导学校人力资源的合理流动，优化人力资源的配置结构；三是激励功能。报酬是表示一个人社会地位的主要因素，是满足员工多种需要的经济基础。报酬公平与否，直接影响教师的工作积极性。公平合理的报酬分配有助于教师积极性的提高。 二）我校工资报酬改革的实践历程 我校是一所全日制国办学校，计划经济时期，教职工工资按国家政策全额发放，担任班主任的教师每月只发放班主任津贴8元，任课教师无论课多课少，工资无分毫差别。教职工能按时足额领取工资，由于吃大锅饭，带课多少一个样，出现有课无人上，有人无课上的局面。因此，学校在一九九三年秋，借助当时“砸三铁”（即铁工资、铁饭碗、铁交椅）形势，