HR如何应对三期女职工.pptxVIP

HR如何应对“三期”女职工;目录;1.劳动合同的解除与终止 2.休息休假 3.劳动保护与岗位调整 4.工资与福利待遇 小结：HR能做些什么？ 附件：部分相关法律法规 ;A. 劳动合同的解除 1) 双方协商一致解除（员工申请，单位批准）； 2) 女职工存在严重过失情形，企业有权解除劳动合同； 3) 违法解除的法律责任： 员工可主张继续履行合同，用人单位赔偿解除合同期间的工资损失； 员工不主张继续履行合同，用人单位按2倍标准支付经济补偿金。 ;B. 劳动合同的终止 1)“三期”内劳动合同期满，应当续延至相应的情形消失时终止； *因“三期”顺延，导致达到无固定期限劳动合同的签订条件， ——劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，需要签订； *劳动合同终止后，发现怀孕，——如证明在终止前怀孕，且双方不知情，需恢复劳动关系。 2)其他情形 《江苏省??动仲裁案件研讨会纪要》第7条规定，用人单位因解散或被依法撤消，终止“三期”女职工劳动合同时，应一次性支付女职工“三期”内的生活费、产假工资、生育费用等。 ;产前休息时间 ——按正常劳动时间对待 产前假（非强制） ——80%*原工资，加薪时按出勤对待 产前检查假 ——按出勤对待 保胎假 ——病假工资 产假 ——原工资（或享受生育津贴，从高支付） 晚育奖励假 ——同产假处理 护理假 ——原工资，可向生育保险基金报销 哺乳时间 ——按正常劳动时间对待 哺乳假 （非强制） ——80%*原工资，加薪时按出勤对待 流产假 ——同产假处理 ;1) 产前休息时间 怀孕7个月以上，应在劳动时间内安排一定的休息时间；（量化，如1小时）。 2) 产前假（非强制） 《江苏省女职工劳动保护办法》规定，怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休产前假60天。 3) 产前检查假 应当算作劳动时间，按正常出勤对待，法律没有明确规定次数和时长； 实际操作情况：0.5/1天/没有明文规定，12~14次，按围产计划和医院证明。 4) 保胎假 女职工按计划生育怀孕，经医师开具证明，需要保胎休息的，按病假待遇处理。;5) 产假（含星期日和法定假日） 不少于98天，其中产前休息15天，产后休息83天，难产的，增加产假15天； 多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。 *提交准生证 *如因推迟生育，总假期天数超过98天，但产后未休满83天， ——女职工有权休满产后时间，超出部分按病假处理。 *如女职工愿意产假期间内回公司上班， ——单位支付正常工资+享受生育津贴。 6) 晚育奖励假（含星期日和法定假日） 30天。生育第一个孩子时已年满24周岁，或年满23周岁结婚以后怀孕、生育第一个孩子。 7) 护理假 10天。女方为初次生育且达到晚育年龄情形下，女职工配偶享受护理假。;8) 哺乳时间 女职工生育后，在其婴儿1周岁，即哺乳期内，单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时的哺乳时间；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每天增加1小时的哺乳时间。 婴儿满周岁后，如被诊断为体弱儿，可以延长哺乳期，但不得超过半年。 *分两次休，上午休半小时，下午休半小时； *经本人申请，双方协商，哺乳时间可合并休息，但提前离职需返还公司。 9) 哺乳假（非强制） 女职工在产假期满后，如果确实有困难，经单位批准可以在哺乳期内休假，期限为半年。 10) 流产假 怀孕未满4个月流产的，15天的产假；怀孕满4个月流产的，42天的产假。 *符合计划生育政策，生育一胎后，无论多少次人工流产都享受计划生育待遇。 ;劳动保护 “三期”内，企业不得安排其从事第三级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的活动； 应根据医疗机构证明，减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动； 怀孕7个月以上和哺乳期的女职工，企业不得安排其加班和夜班劳动。 Q1:怀孕7个月以内的女职工，可以要求不上夜班吗？ ——夜班：当日22时~翌日晨6时，根据医疗机构证明，企业应当同意。 Q2:工作时间内流产，算工伤吗？ ——根据医疗报告，如证明工作与流产之间存在因果关系，可以申请工伤认定。 ;岗位调整 女职工申请调岗 基于劳动保护原则，企业应当批准； 如无合适岗位，可降低工作量。 单位安排调岗 不得降薪； 出于对女职工的关心，企业有单方调岗的权利； 调整前后的工作应有关联性，且是“三期”女职工可以从事的； 尽可能协商一致解决。 *可以在订立劳动合同时，对怀孕后工作岗位的调整作出相关约定;工资 基本工资（含岗位工资）； 按月按标准发放的各类津贴、补贴（如全勤奖、交通补贴、餐费等）； *报销形式发放的不包含在内 绩效奖金 根据绩效评估和薪酬支付相关规章制度，明确发放时间和发放条件； 劳动合同约