人力资源学习重点.docVIP

第一章 概述 卫生人力资源：指在各类卫生机构中从事和提供卫生服务相关工作的一切人员,主要包括卫生技术人员、卫生行政管理人员及后勤支持人员。 卫生人力资源特征：①知识密集性；②主观能动性；③服务主体的特殊性；④两重性；⑤培养周期的长期性；⑥时效性；⑦开发过程的连续性；⑧社会性 卫生人力资源存在问题：①总体水平不高；②地区发展不平衡；③卫生技术人员专业结构欠合理；④卫生管理队伍职业化建设亟待加强；⑤卫生人才储备供过于求,层次结构尚需调整 人力资源管理：指组织为了获取、开发、保持和有效利用人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织的既定目标。 人力资源管理的基本职能：①工作分析；②人力资源规划；③招聘录用；④培训开发；⑤绩效管理；⑥薪酬管理；⑦员工关系管理 人力资源管理基本原理：①互补增值原理；②能级对应原理；③动态适应原理；④激励原理；⑤弹性冗余原理；⑥系统优化原理；⑦反馈控制原理；⑧利益相容原理文化凝聚原理 互补增值原理：核心是在用人所长的基础上，尽可能做到在人员配置上达到多方面的互补，从而发挥出最佳的团队效能。包括年龄、性别、性格、知识、能力等方面的互补。弹性冗余原理：指人力资源开发过程必须留有余地，保持弹性，不能超负荷运行。考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹性；考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性；考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度的弹性；考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性；考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。系统优化原理指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体绩效最优的过程反馈控制原理在人力资源开发过程中，各个环节、各个要素或各个变量形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环。其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其它环节或要素发生变化，并最终又使该环节或要素进一步变化，从而形成反馈回路和反馈控制运动，这就是人力资源开发的反馈控制原理。正反馈环：如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会使该变量原变化趋势加强。这种具有自我强化效果的因果反馈环，称为正反馈环。负反馈环：如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会使该变量原变化趋势减弱。这种能自我调节行为并使原变化趋势受到控制而渐趋于稳定的因果反馈环，称为负反馈环。 优点 了解全面，准确性高； 可鼓舞士气，激励员工进取； 应聘者可更快适应工作； 使组织培训投资得到回报； 选择费用低。 人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才; 新雇员能带来新思想、新方法； 当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者间的矛盾； 人才现成，节省培训投资。 缺点 来源局限于内部，水平有限； 容易造成“近亲繁殖”； 可能会因操作不公或员工心理原因造成矛盾。 不了解组织情况，进入角色慢； 对应聘者了解少，可能招错人； 内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。 人员招聘程序:①招聘决策；②发布招聘信息；③应聘者提出申请；④人事测评与人员选拔；⑤人事决策→招聘评估 招聘评估:人力资源管理部门协同上级主管部门对整个员工招聘活动的效益进行评估，包括招聘计划的完成情况、招聘的成本核算等。 招聘评价内容：①招聘成本效益评估；②录用人员评估；③招聘方法成效评估 招聘评估指标：①招聘成本效益评估（招聘成本分析；成本效用评估；招聘收益-成本比）；②录用人员评估（应聘比；录用比；招聘完成比）；③招聘方法成效评估（效度评估：用人单位对应聘者真正测到了品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。） 人员招聘和录用的基本流程： 第五章 人力资源培训 人力资源培训原则：①双赢；②实用性；③经济性；④差异性；⑤激励；⑥长期性 人力资源培训影响因素： 外部因素：政府；政策法规；经济发展水平；科学技术发展水平；公会；劳动力市场 内部因素：发展前景与战略；发展阶段；行业特点；员工的素质水平；管理人员水平 人力资源培训的组织实施：①前期准备阶段：培训需求分析；确立目标 ②设计与实施阶段：制定培训计划；实施培训 ③评估阶段：制定标准；参训者先测；培训控制；评价培训效果 柯氏评估模型（表） 层次 评估重点 评估方法 反应层 “参训者对培训项目满意吗?” 问卷调查、面谈、座谈 学习层 “参训者学到东西了吗?” 测试、问卷等 行为层 “参训者将其所学应用到工作中吗?” 问卷调查、观察法等 结果层 “培训为组织带来了什么影响?” 绩效考评 第六章 绩效管理 绩效：员工在其所具备的与工作相关的个人素质基础上,为实现组织目标而实施的工作行为及其产生的工作结果。（特点：多因性、多维性、动态性） 绩效评估：为了解员工工作表现,工作职责完成情况以及掌握的知识和技能,组织和员工个人按照一定的标准和程序对员工某一阶段的工