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简析我国无固定期限劳动合同制度　　论文摘要 无固定期限劳动合同是劳动合同的一种重要形式，它与用人单位和劳动者的切身利益密切相关，本文从其特点着手通过解读无固定期限劳动合同的法律条款，分析其对劳资关系的影响，对完善无固定期限劳动合同制度的策略进行探讨与思考，它关系着劳动者的个人生存，也关系着企业的壮大与长期发展，能否真正发挥无固定期限劳动合同的积极作用乃是我国《劳动合同法》的重要任务之一。　　论文关键词 无固定期限 劳动合同 劳动合同法　　21世纪以来，我国经济建设取得了巨大的成绩，同时，经济结构也发生了很大的变化，社会主义市场经济的主要组成部分由社会主义公有制过渡到了由经营权和所有权联合起来的新的私营经济利益集团。在这种局势下，劳动合同用工制度成为了主要的用工模式，于是国家通过立法规定了新的劳动形式。　　2007年6月29日经十届全国人大常委会第18次审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以后简称《劳动合同法》），并于2008年1月1日起正式实施。引起了社会各界广泛的关注。其中，无固定期限劳动合同遭遇了来自理论界和实际工作部门的多方探讨和质疑。　　一、无固定期限劳动合同的含义及其特征　　2008年新的劳动合同法以劳动合同的期限为界，将《劳动合同法》分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同三大类。　　无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”不是无终止时间，而是指没有确定的终止时间，即期限长短无法提前预料和确定。无固定期限劳动合同具有劳动合同的一般特征，其自身也有着鲜明的特点。　　（一）无固定期限劳动合同是存续期不确定的劳动合同　　在他类合同中，用人单位与劳动者或约定了合同的存续期间，或以完成一定的工作任务作为衡量合同是否完成的标杆，劳动合同会因工作期满或任务完成而终结，而无固定期限劳动合同没有约定确定的合同存续时间，该点便是区分其与他类合同最显著的标志。　　（二）无固定劳动期限合同在法律保护下具有一定的强制性　　《劳动合同法》第十四条第二款明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定劳动期限劳动合同。当具备三种情况时，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该三种情况分别是：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。由此可以看出，无固定期限劳动合同对比另两类合同具有依照法律规定强制订立实施的特点，体现私法上的意思自治的同时更体现出公法介入劳动关系而产生的制约，保障劳动者应享有的劳动权利。　　（三）无固定期限劳动合同具有一定的稳定性　　多数企业为了考虑自身的利益从而订立短期劳动合同，很大程度上都会侵犯劳动者的权益，甚至有些企业单方解除合同使大量劳动者失业造成社会的不稳定。无固定期限劳动合同的订立可以有效防止合同短期化现象，使劳动关系趋于稳定。　　二、无固定期限劳动合同的解除　　无固定期限劳动合同不等同于终身雇佣制，作为劳动合同的一种，以当事人是否合意为基准可将无固定期限劳动合同分为“协议解除”和“单方解除”。协议解除是大部分合同解除的一种主要形式，即双方在协商一致的情况下自愿解除合同。较为复杂的是单方解除，通常将其分为用人单位单方解除（解雇）和劳动者单方解除（辞职）。　　具体而言，当劳动者严重违纪、不能胜任工作、经岗位调整后仍不能胜任、或出现《劳动合同法》第41条列明的经济性裁员时，单位一方即可行使单方解除权。与此同时劳动者可提前30日（适用期期间提前3日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。当用人单位存在过错时，劳动者一方可不预先告知用人单位解除合同，且用人单位要按规定对劳动者进行经济补偿。　　三、无固定期限劳动合同存在的问题及建议　　《劳动合同法》一经出台就引起了社会各界的广泛关注，国家权力的介入意在保护劳动者利益、实现劳动立法宗旨，随着制度的实施，一些纰漏和缺点就会浮出水面，当前所面临的问题是如何完善这项制度，使之能够顺利推行。　　（一）现行立法的缺陷　　《劳动合同法》中一些有关规定的词语模糊不清，并没有相关的司法解释给予细化和补充。例如：第三十九条第一项规定“劳动者在试用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”该法条中的“不符合录用条件”这一词语对条件并没有客观的规定；再如，在有关用人单位预告辞退的问题上，第四十条第二款规定：“劳动者不能胜任工作，经过……仍不能胜任工作的。”该条对是否能胜任工作并也没有特定的标准，完全由用人单位的规