基于多任务委托—代理关系员工在职培训模型.pdfVIP

于多任务委托——代理关系的员工在职培训模型1 田盈1，2 蒲勇健1 （1. 重庆大学经济与工商管理学院，重庆，400044 2. 重庆师范大学数学与计算机学院，重庆，400047 ） E-mail: puyongji an@cqu . 摘要：讨论了员工不但要进行在职培训，同时也要考虑自己当前工作时员工在职培训的行为机制。首先假 设了员工在职培训具有滞后效应，因此，如果企业与员工不能保持长久的合作关系，他们只进行单期博弈， 员工将不会在培训中付出努力。如果企业能够与员工保持长久的合作关系，企业与员工进行多期重复博弈， 为了谋求更大的未来收益，员工将有可能会在培训中付出努力。同时，研究还表明，在一定条件下，员工 在在职培训中的努力程度与员工初始技术水平正相关。 关键词：在职培训； 多任务； 委托——代理； 博弈 1 引言 企业员工的人力资本不但是决定企业劳动生产率的关键因素，同时也是影响一个国家及地区竞争力的 重要因素。对企业员工在职培训行为进行分析最早源于加里．贝克尔。他认为在完全竞争的劳动力市场情 况下，由于员工的特殊人力资本不具有外部性，员工如果离开企业将不能够从中得到任何收益，因此，员 工将不会对特殊性在职培训进行投资，也就是说，企业员工的特殊性在职培训成本应全部由企业承担，同 时，企业也将享受由此 来的全部收益。反过来，由于通用人力资本具有很强的外部性，在完全竞争劳动 力市场情况下，企业支付的工资必须等于员工的边际生产力，否则，员工将会离开该企业。因此，企业不 能够分享任何投资收益，也就不会对通用人力资本进行投资。员工由于获得了全部投资收益，也就必须自 [ 1] 己承担所有的通用技能培训成本 。 现实生活中，劳动力市场并非是完全竞争的。阿克莫格鲁 （Acemoglu D. ）等研究了不完全竞争劳动力 市场情况下企业的人力资本投资行为。研究表明，在不完全竞争劳动力市场情况下，员工如果选择离开原 企业，在重新寻找工作过程中，将会承担很大的搜寻成本。因此，即使企业支付的工资低于其边际生产力， 他也有可能接受。这样一来，企业可以通过支付低工资的形式，获得部分人力资本投资的收益。这也解释 [2]-[7] 了为什么在现实生活中有许多企业会对员工的通用技能进行培训 。常春和王一江 （Chang C. Wang Y. ） 等研究了不对称信息情况下企业的人力资本投资行为。由于员工所在企业与外部企业之间存在信息不对称， 即员工所在企业能够充分了解员工的边际生产力，而外部企业则无法对该名员工的边际生产力充分了解。 如果该名员工离开原企业，外部企业由于不了解该员工的边际生产力，将会支付给他较低的工资。因此， 原企业可以支付该员工低于其边际生产力的工资，从而获得部分通用人力资本投资的收益。在这种情况下，