略性薪酬系规划打印版P60(马老师)061121.pptVIP

年底企业薪酬设计中的难点与解决方案 ;工资管理目的;工资策略 ;整体薪资管理体系;薪酬;本薪;体系;薪酬体系设计原则：理念;年功报酬价值观;职位报酬价值观;该岗位所需能力 该岗位 被考核人 所需水平 现有水平 产品知识 4 4 市场知识 4 2 财务知识 3 1 决策能力 5 5 谈判技能 5 5 变革管理 5 2 授权能力 5 5 带队伍能力 5 2 计划组织能力 5 2 ;;薪酬体系设计思路;薪酬体系设计的考量要素;薪酬体系设计的考量要素;薪酬体系设计的考量要素;;以前; 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。;收获利润并向别处投资;1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用； 2、各类人员构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例； 3、员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题； 4、企业经营绩效、各种技术经济数据； 5、劳动力成本对整个成本的影响程度； 6、各项成本和费用对企业利润的影响程度； 7、利润增长潜力、空间在哪里； 8、企业产品和生产技术水平等等。;1、明确本企业所处的发展阶段（创建萌芽、增长发育、发展成熟、衰退）； 2、组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略，确定组织机构再造和各类员工数量增减的方向和目标； 3、确定当前最关键的工作职位和关键岗位上的人员供需目标； 4、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么、约束什么； 5、提出适应企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围； 6、提出初步适应当前经验交流经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度。;1、产品市场竞争数据 地区及行业的特点和惯例、每位员工的平均人工成本、员工人数、薪酬最高上限应控制在什么水平上。 2、劳动力市场竞争数据 劳力市场的供需关系及竞争状况、劳动力市场的平均价格、各个职位的市场薪酬水平（最高、最低和平均水平）、发展趋势。 3、法律环境调查 当地生活水平、国家的有关法令和法规、企业的薪资政策、薪酬制度必须符合国家与政府关于劳动、劳动力等各方面的法律法规的规定。; ;设计薪资体系的步骤;集成型 薪资;评定企业内各职位间的相对重要性与价值 为了设计与维持一个公正且具竞争力的薪资结构，创建并提供一个合理的基础。 协助企业内职位间相关性的管理。 在职等的划分和薪资的给付方面，提供一致性的决策依据。 考虑基本的付酬因素：智能水平 （职业领域的理论知识，思维环境，思维难度等）、解决问题的能力（管理水平，人际关系技巧等）、职务所承担的责任（行动的自由度，职务对后果形成的作用，职务责任、授权等）。;职位评价方法-1;;;;CRG岗位评价7因素;职位评价的可选因素;最低任职条件因素点值表;某公司职位评价咨询项目步骤;岗位评价结果的应用;等级薪酬体系职等职级表范例;等级薪酬体系范例;市场定位确定; 根据市场状况调整企业工资结构 ; 工资分级方法 ;集成型 薪资;薪酬调查的过程;薪资调查市场分析图; 单家公司薪资分析;职位; A-杰出（所有领域表现杰出） B-优秀（关键领域达成并超出） C-尚可（多数关键领域达成） D-改进（约半数关键领域达成） E-淘汰（多数关键领域未达成）;集成型薪资;薪酬体系管理诊断测验;经济性薪酬;1、可变薪酬、恰当底薪、自助式福利、发展 机遇、心理收入等已经把直接货币报酬扩展到 间接货币报酬、非货币报酬； 2、不把员工拘泥于特定的职位描述中，鼓励 员工尝试更多的工作，钻研更新的工作方法； 3、改变职位决定薪酬的方式，引入以个体为 基础的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能、 实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础（例如 学历工资、技术入股）。;4、根据员工所掌握的技能付酬。目的是鼓励员工创新，自觉掌握新的工作技能和知识，以“投入”（包括知识、技能和能力）为薪酬的衡量依据。 5、做好人力资源成本控制和税务筹划。 6、实行宽段式薪酬体系。加大工资差距，加大工资中知识技能的含量，蓝领可以超过白领；下属可以拿与主管同样数额的工资甚至超过上级领导的工资。 ;7、实行可变薪酬体系：任何货