人力资源管理四、 缘谋工招聘与甄选.pptVIP

第四章 员工招聘与甄选 ;3.员工招聘的原因和要求 1）员工招聘的原因 （1）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍；; （3）现有职位因种种原因发生空缺； （4）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。;2）员工招聘的要求 （1）符合国家的有关法律、政策和本国利益； （2）确保录用人员的质量； （3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率； （4）公平原则。;案例：身高1.68米就不能到银行工作吗？; 判令被告该广告中含有身高歧视的行为违法，责令被告停止发布该违法广告，公开更正并取消报名资格的身高歧视限制。今年1月7日，成都市武候区法院受理了此案。 担任蒋某诉讼代理人的四川大学法学院副教授周伟表示，引用宪法也是不得已，因为一般法律中对于这种歧视行为的处理没有相关规定，也可见维护公民权益的法律规定尚不完善。 中国政法大学宪法学研究专家廉希圣教授等认为，法院受理此案无疑是一次突破，通过诉讼启动了宪法直接维护公司权益的机制，使宪法真正走到了百姓之中。在市场经济条件下，竞争主体应当是平等的。; 除非银行能够说明身高与工作的关系，否则银行的限制行为就是违法。 问题： 1、招工广告中明确身高要求是合法还是违法？为什么？ 2、如何区分合理甄选和就业歧视？;1.合法。目前我国法律仅明文规定了在招聘时不得因民族、种族、性别、宗教信仰和残疾对应聘者区别对待，没有禁止因身高而区别对待，因而是合法的。 2.招聘中的就业歧视是指企业在招聘过程中以跟工作无关的情况为理由，将部分应聘者排除在就业竞争机会之外，这是不公平、不合理、不合法的。但就业歧视应与合理甄选相区别。 招聘中的合理甄选是指企业通过考察应聘者对工作本身的胜任程度，如对受教育程度、相关工作经历、工作所需的知识、技能、个性特征等方面的考察，通过优胜劣汰选拔和录用员工，这是公平的、合理的、合法的。 招聘中的就业歧视与合理甄选的实质性区别在于：就业歧视是企业以与工作无关的理由剥夺部分??聘者的竞争机会，而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争机会的前提下，考察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。 ;4.员工招聘的程序和渠道 1）企业员工招聘的一般程序  （1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。  （2）依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。 ; （3）拟定具体招聘计划，上报企业领 导批准。  （4）人力资源管理部开展招聘的宣传 广告及其他准备工作。;（5）审查求职申请表，进行初次筛选。（6）面试或笔试。 （7）测验。（8）录用人员体检及背景调查。 （9）试用。 （10）录用决定，签订劳动合同。 ;2）员工招聘工作责任的划分 在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。 ;3）几种常用的员工招聘渠道 （1）内部招聘（内部提升、内部调用） （2）外部招聘 ?公开招聘招聘时间选择要考于两大因素：人才需求因素与人才供给因素。1）从人才需求考虑：招聘时间=用人时间-培训周期 -招聘周期。2）从才人供给因素考虑：在距学生毕业时间8个月左右。 ?职介机构招聘与人才交流市场 ?猎头招聘 （3）从应届毕业生中招聘 （4）熟人介绍（5）网络招聘;4、招聘人选的软性特征要求; 5.求职申请表的设计  1） 求职申请表的内容所应反映的信息 （1）个人情况  （2）工作经历 ; （3）教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、所接受过的培训。 （4）生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业员工有否亲属关系，健康情况须医生证明。 （5）其他。;2）设计求职申请表的其它注意事项 （1）在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。; （2）要分析其离职的原因，求职的动机。 （3）对应聘高级职务者还须补充其他个人材料。;（二） 人员测评与甄选的方法 ; 2.甄选方法 [1]面试法  1)面试的内容  (1)面试者的举止仪容；(2)应聘者的语言表达能力；(3)自我认知能力；(4)逻辑思维能力；(5)心理素质水平 ;2)面试的类型 （1）从面试的结构化程度来分类：结构化面试/半结构化面试/非结构化面试（2）从参与面试的人员来分类：个别面试/小组面试/集体面试（3）从面试的组织形式来分类：系列式面式g2 / 陪审团式面试/集体面试(多对多面试、无领导小组