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　　国外企业经营管理人才管理模式研究论文 内容摘要：自20世纪90年代以来，企业经营管理人才管理模式与机制日益成为各国关注的焦点。当前，国外企业经营管理人才管理模式，主要可以被概括为两种类型: 美英外部市场型企业经营管理人才管理模式和德日内部监控型企业经营管理人才管理模式，前者以美英为代表，后者以德日为代表。美英公司的企业经营管理人才管理模式主要具有外部市场对企业经营管理人才的激励、约束、监督效力强等特点。德日内部监控型管理人才管理模式主要具有强有力的双重内部管理结构（德国）及有效的内部管理人才监控（日本）等特点。从企业管理人才管理模式发展的趋势来看，随着经济全球化的发展，各国在公司管理方面相互借鉴.freel型企业（事业部制企业）里，许多在本公司升迁至CEO可能性不大的分部经理，往往会通过职业经理人市场选择流动到较小的U型企业（单一型企业）寻求发展。这是因为：首先，美国的职业经理人市场很发达，经营管理人才流动的渠道十分畅通；其次，通过这种方式，M型企业的分部经理更能向经理人市场上传递个人能力和业绩的信号，有利于他们的发展。因此，美国的M型企业往往缺乏那些比较优秀的中层经营管理人才。 由于英美企业经理人外部市场比较发达，经营管理人才的人力资源价值与知识资本价值通过市场来较为准确地确定和体现。企业经营管理人才的薪酬与市场紧密挂钩，企业经营管理人才的贡献和才能在薪酬上能得到及时体现。英美许多大公司的经理人员大多采取结构工资的报酬模式，即“经营者报酬”＝基本年薪+年度奖金+长期激励，报酬方式比较丰富。美国薪酬制度比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。正因为如此，通用总裁韦尔奇的总收入超过2.7亿美元。1992年美国大公司总经理的平均收入接近350万美元，为一般职工平均工资的150倍以上。1990年至今，越来越多的美国公司采取股票期权计划，美国最大的1000家公司经理人员总报酬的1/3左右是以股票期权为基础的。 英美大型企业，特别是跨国公司十分重视本公司的管理人才开发与培训，在经营管理人才培训上的资金投入也非常充裕。并且根据培养对象不同，细分为不同层次的班级，形成阶梯式自上而下的长期培训规划和目标。 德日内部监控型企业经营管理人才管理模式 以德国和日本为代表的内部监控型企业经营管理人才管理模式，其最大特点是股东相对集中、稳定，大股东对经营管理层的影响力和控制力较强。公司经理人员多为大股东选派，其变动更多地受该大股东的影响，而不是市场，因而相对稳定。在内部监控型企业经营管理人才管理模式中，德国模式与日本模式还是有区别的。德日内部监控型管理人才管理模式主要具有以下特点： 德国强有力的双重内部管理结构 在德国的企业内部管理结构中，设立了双重董事会制度，即有监督董事会（相当于美、日的董事会）和管理董事会。监督董事会由股东代表、雇员代表和独立董事共同组成，负责对管理层的监督。管理董事会的成员称为执行董事，负责公司具体运营。监督董事会成员不能充当管理董事会成员，不得参与公司的实际管理。监督董事会是公司股东利益和职工利益的代表机构与监督机构，在德国监督董事会中强调职工参与，根据企业规模和职工人数的多少，职工代表可占到1/3到1/2的席位。但是监督董事会不得干预管理董事会的经营业务，德国的管理董事会是执行监督董事会的决议，负责公司日常运行的机构。具体结构如图2所示： 日本有效的内部管理人才监控 从一般的角度看，日本公司的治理结构也呈股东大会、董事会和监事会的二元式结构，如图3所示： 日本企业经营管理人才的监督和约束主要来自两个方面：首先是来自交叉持股的持股公司，如果一个企业经营绩效差或者经营者没有能力，大股东就会对该企业的经营者提出批评意见，督促其改进工作，直至罢免经营者；另一重要监督来自主银行。主银行监督企业经营管理层的方式根据具体情况而定：在公司业绩较好、企业运转正常时，主银行不进行干预，但在公司业绩很差时，就显示控制权力。主银行可以通过大股东会、董事会更换经理人员。在公司交叉持股和主银行持股体制中，持股目的只在于使股东稳定化，相互支持和相互控制，而不是为了得到较高的股息和红利。所以，股票不轻易出手，周转率低，股票市场因此对经理层影响甚微。就股票市场上的兼并而言，日本也很少发生，这就使得市场机制对企业经营管理层的外部约束效力不大。 内部型管理人才雇佣、选拔、晋升、报酬、培训方式 在日本，由于外部市场相对英美来讲不够发达，再加上深受儒家文化的影响，企业家族特色明显，经营管理人才的雇佣期也较长，一般实行终身雇佣制，企业间的人员流动相对少得多。企业的管理人员则主要是从企业内部提拔（除了最低层