第14章组织开发与人力资源干预.pptVIP

第十四章 组织开发与人力资源干预 一、组织开发的定义（Organizational Development）： 定义：指为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。 着重改善和更新人的行为、人际关系、组织文化、组织结构、组织管理方式，从而达到提高企业组织的生命力和效能的目的。 强调： 宏观变革：提高组织的有效性 微观变革：改进个人、小群体、团队的行为 二、起源 组织开发的原理和方法主要来源: 20世纪40年代心理学家K.勒温的改善各类人员认知能力和相互关系的实验室训练研究，勒温等运用态度量表，对企业组织所进行的全面的诊断、调查和反馈研究以及有关社会技术系统的研究。这些研究都是组织开发的重要基础。 60年代中期以来，组织开发的研究从工商企业扩展到学校、政府部门等方面，并且更强调适当的组织结构，重视整个组织的工作生活质量(QWL)。 　　 组织开发的重要方式之一是行动研究。进行行动研究,需要全面地有哪些信誉好的足球投注网站有关组织目标和其他方面的数据,并把这些数据反馈给组织的各个层次，采取相应的行动以提高组织的效能。 组织开发可以按其出发点和侧重面的不同分成两种水平: 系统范围或组织水平上的开发 个体或群体水平上的开发　 组织水平上的开发： 　组织水平上的开发:完善和增进职能式或产品式组织\新的组织设计原则:组织及其子系统的具体设计必须与人员、技术及环境的具体条件相匹配 组织水平上的开发，还注意从组织开发的全过程出发，改进组织的计划和沟通，并针对薄弱环节，制定和实施行动方案。 组织水平上的开发，把社会技术系统的理论作为重要原则，即在开发中既注意企业组织的技术子系统，又重视人员和社会心理的子系统，使这两个方面达到最佳的协调与配合。 个体或群体水平上的组织开发： 着重于增强人员素质，提高群体效能，进而推动各项组织改革。它主要包括敏感性训练、目标管理和职务重新设计等。 敏感性训练指通过自由讨论和意见交流，提高人们对自己的认知能力和对问题的敏感性，调节人际关系，从而在返回工作岗位以后能有助于提高合作与效率。 目标管理是让上下级人员共同制定目标，系统地评估结果，达到激发工作积极性和提高工作效率的目的。 职务重新设计则是对职务内容、功能和相互关系等进行调整和安排，以便增强工作任务的多样性、完整性、自主性、意义和结果反馈的程度，使人员的较高级需要得到满足，提高工作职务的内在激励性。组织开发也会遇到各种阻力，管理心理学的研究提出了一系列克服组织开发阻力的有效途径。 组织开发注重是组织及其工作氛围： 组织氛围包括许多因素，如领导者的管理方式、领导作风、组织的管理办法、领导者的价值观以及对整个组织的影响。 正规的组织管理方法包括规章制度、政策、组织机构体制、工资奖金报酬制度等 非正规的组织管理方法包括行为规范、信念、价值观、态度等 还有交流沟通系统以及所有其他管理系统。 三、组织开发的主要理论 ： 1.库尔特·卢因(Kurt Lewin)的三步模式（三阶段变革过程模型），即“解冻”(unfreezing)、“改变”(changing)、“重新冻结”(refreezing)。 “解冻”是指当明显的挑战或严重的问题要求组织做出变化时，组织有能力随时做到这一步。 “改变”是指组织能放弃旧的行为，而接受新的行为，以解决组织的问题。 “重新冻结”是指加强和巩固新的行为，使它们成为组织新的行为系统的一部分。组织聘请咨询顾问专家介入组织，实施“实验室培训”等技术都是直接出自于这种模式。 　　 2.拉里·格雷纳(Larry Greiner)的过程顺序步骤模式： 他还认为，变化必须是由外部压力或外部促进因素给组织上层管理领导带来的，然后由上层领导做出决策。 这种顺序步骤包括组织开发顾问专家的介入、设计新的解决问题的办法、试行新的解决方法以及积极地加强和巩固新的方式。 3.罗德·莱维特(Harold J.Leavitt)的相互作用变量模式(interacting variables model)： 这种模式与利温和格雷纳的模式完全不同，它不强调步骤或阶段的组织变化，而是考虑组织系统中不同部分的变化，即他所说的“相互作用的变量 ”。 他将组织确定为四种相互作用的变量，即任务、机构、技术和人。 　　 莱维特的这一模式的特点： 第一，四种变量是相互作用的。也就是说，只要四种变量中的任何一种起变化，就会自动引起其他变量的变化，也许其中一些变化是无法控制的或不想要的。因此，在计划执行变化过程中，管理人员必须持久地集中注意所需的变化，而且也要注意其他变量变化所带来的影响。 第二，变化可以从四种变量的任何一种开始，但究竟从哪一种开始，需根据管理人员对整