员工递交辞职信后,消极怠工出工不出力,可否立即停职-.docVIP

员工递交辞职信后,消极怠工出工不出力,可否立即停职? 篇一：如何面对老员工的消极怠工 如何面对老员工的消极怠工1我们公司里有一些开朝元老，是最早一直跟着老板打天下的，现在他们躺在 功劳簿上，不只经常出工不出力，而且还要对一些公司事务颐指气使，很多年轻 干部都看不过去，又奈何不了。看在老兄弟的情面上，老板也一直拉不下脸来亲 自整治， 所以给我们人力资源部放权，要求我们部门拿出一个方法来让老员工们 收收手脚。 我们该如何做呢？案例解析一、总述 俗话说，打蛇打七寸，要管理好这些人，就是要抓住他们的要害。当然，话 挺凶，不代表要行凶。只是说，你要开展工作、要去推动一些事情，那么就要切 中他的需求，在他们面前挂“胡萝卜”。这就是考验 HR 的工作了。 二、操作方法 我们可以根据老员工的特点，拟定不同的处理意见： 1、有些元老可能觉得公司正常运转了，没有继续发挥的平台，但是又还有 继续干的热情的（别说，真有这样干到老的人），那么可以考虑公司新拓展业务 或者分公司建立，让他们过去当一把手，一方面给他平台和机会，另一方面可以 通过经营目标责任书的方式下达相应指标，给他一定的经营管理压力，不要放脱 缰了。 2、有些元老比较想得开，那么就可以安排一些闲职，给予比较高的待遇， 多安排其休假旅游等等。 3、有些元老介于前面两种情况之间，那么，就要好好谈谈。首先对其功绩 表示认可，同时，也要提出一定的要求，不要给他们太闲。同时，暗示公司对这 种情况不会放之任之，后续会有诸如绩效管理等手段。很多事情矛盾，讲穿了， 都是“闲得慌，太空了”。 4、提升元老水平。可以从安排元老们参加一些拓展、沙龙、沙盘演练甚至 一些 MBA 的核心课程开始，且一开始美其名曰让他们去放松放松。而且切记一 次不能太多，避免他们抱成小团（为什么这么说，且看我后面分析）。经过一番 吹捧，如果他们真的抱着放松放松心情去了，那么就已经成功了一半了。等他们 去见了真正的世面，了解到其他同等人员在见识、举止、看待问题的视野等方面 能力的差距了，相信至少会有一部分人内心是有所感触的。人都是要面子的。 剩下的，就是你 HR 怎么去根据其能力和业务情况量身定做一些培训课程 （要包含非人力资源专业的人力资源管理课程， 并且包括培训和绩效管理相关内 容），以拓宽他们的视野为目的。一旦视野拓宽了，看问题就不会像之前那么狭 隘。这种时候，如果成功激发了他们自己内心向上的欲望，那么离接近已经很成 功了。 5、绩效考核体系逐步建立和推进，科学的绩效体系，不会直接动摇元老的 地位，但是会施加压力。同时，也能给一些年轻干部公平公正的考核，给他们发 挥发展的机会。在过渡上，可以给元老们一些过渡性优惠政策，尽量做到平稳转 变。 三、实施建议 可能有人会说，毕竟人家元老，我们 HR 去直接说，抵触是肯定的。所以， 我们一定要取得老板的支持，否则就是给自己挖坑。 在划分好上述人员的类型并且拟定好方案以后， 就是怎么去说服老板定夺和 实施了。我们首先要把问题剖析清楚，目前元老们的情况，在实际工作中产生的 问题，并且将会产生的影响，必要时附上一定的数据：因为新老员工矛盾问题离 职的员工有多少人，对业务造成的影响有多少（损失一般较难直接衡量），长此 以往的后果等等。然后再递交我们初步拟定的针对不同的元老的处理方案。 汇报完毕后，看老板的反应。如果老板没有支持，那么作为我们 HR 来说， 至少尽到责任， 问心无愧。 无非之后多做做新员工的思想工作。 如果老板有感触， 那么可以在争取到老板的支持后逐步落实和开展工作。甚至于一些谈话，可以由 老板出面。 至于那些实在很闹腾的，那么只能按制度处理，抓住把柄，先严后松，该让 他们淡出的淡出，最坏的情况是解除劳动合同。否则，虽然他的功绩很大，其破 坏力和负能量的影响力也是巨大的。 篇二：员工的行为准则 员工的行为准则一、服从领导下级服从上级是酒店管理的基本原则， 员工应绝对服从领导的工作 安排，如有不同意见先执行后上诉。二、严于职守1. 准时上下班，工作时间内不得擅离职守或早退，下班后不得无故 在酒店内逗留。 2. 工作时间内不得接打私人电话，不准会客，不准做与工作无关的 其它事情。 3. 未经批准，工作时间不得着工服外出，工作时间不得吃东西。 4. 除指定人员外，其它人员不得使用店用设施。 5. 不得粗言秽语，不得讽刺客人或怠慢客人，不得与宾客发生争辩 或在公共场合与同事争论。 6. 工作时必须按部门行为规范进行操作。 7. 工作区域内不能拉手搭肩，不能慢走或快跑，在走廊或酒店其它 场所遇见客人应主动问候，并侧身礼让，让客人先行。 8. 一线领班以下员工未经批准上班时间不允许佩戴手机。 9. 在酒店范围内，发现地面上有烟头、纸屑等杂物应立即抹除。 10. 未经允许，所有员工