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人力资源互联网 篇一：互联网人力资源管理新模式互联网人力资源管理新模式—e-HR 网络的力量正在席卷全球，快速地影响着产业结构、经济、社会，甚至我们的思考模式。 企业要挑战的是一个网络盛行、 信息快速普及以及无国界竞争的时代， 如何运用独特的商业 模式提升企业的生产力、反应力，已是企业的首要问题，这也是为什么许多传统企业欲通过 企业网络化提升企业竞争力的主要原因。 目前对企业来说， 人力资本的价值正在或者已经超 过了物质资本及货币资本的价值，成为企业最为重要的生产要素。据世界银行统计，当前世 界财富的 64％是由人力资本构成的。诺贝尔经济学奖获得者贝克尔教授则更深刻地指出： “发达国家资本的 75％以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增 长、经济进步的源泉。” 为了使企业更好的利用自身的人力资本， 作为企业在全球化竞争中赢得先机的人力资源 管理部门， 必须配合企业主管拟订完善的策略， 以协助企业重整过程中新流程和组织设计能 顺利执行，并通过人力资源的电子化为企业内部员工提供高品质、高效益的服务。 为达到这一目的，传统的人力资源结构必须向 e-HR 转化。所谓 e-HR，从形式上看， 是由人力资源相关数据、 工具及交流整合而成， 员工与经营者都能随时使用的电子通讯网络。 它通过与现有的网络技术相联系， 以保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。 可以说， e-HR 使企业采用电子商务模式来改善内部的人力资源运作， 既节省了资金又加强了对员工 的服务。 “e-HR”的“e”体现在以下三个方面： 基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“e”把有关人力资源的分散信息集中化 并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他 系统进行匹配。 实现人力资源管理的自动化。 企业的人力管理者能够有效利用外界的资源， 并与之进行 交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务代 理公司、人才评价公司、培训公司等 HR 服务提供商的电子商务服务。 实现人力资源管理的 B2E.让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现 HR 部门 视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和 人文管理。 一个典型的 e-HR 系统由以下部分组成： e-HR 系统的服务界面如下： 在一个 e-HR 系统中，原来的员工自助服务和经理自助服务都可以通过网络形式实现， 由此可以给传统的企业人力资源管理工作带来了种种好处。 传统的企业人力资源管理工作大体可分为两个方面： 一种是作业性管理工作， 另一种是 战略性管理工作。 所谓作业性管理工作是指员工的绩效考核、 薪酬福利的核算、 差旅费报销、 人事档案管理、 员工信息统计 （家庭关系、 受教育情况、 工作经历、 保险信息、 奖惩信息等） ， 这些管理工作大多属于程序化决策。 程序化决策完全可以实现自动化或半自动化管理， 而且 仅用较少的人员就可以完成这些工作。 所谓战略性管理工作是指人力资源发展规划与政策的 制定、中高层主管的甄选、员工关系的协调、员工的教育培训和生活规划、人才的开发与保 持等。战略性管理工作大多属于非程序化决策，它需要高素质的人才做这项工作。 引入 e-HR 之后，可以重新设定 HR 管理人员的角色和目标。 通过实施人力资源信息系统，可以使人力资源管理者从单调、重复、繁重的行政事务中 解放出来， 把更多的精力放在人力资源战略层面的工作， 从而为企业提供更大的人力资源竞 争优势。人力资源服务系统和管理流程电子化带来了如下的好处： Do better things—— 缩短管理周期，减少 HR 工作流程重复操作。 工作流程自动化，消除不必要的人为干扰因素。 最终用户（员工）自主选择 HR 信息和服务。 事务性工作和日常服务的外包。 Do things better—— 从提供简单的 HR 信息转变为提供 HR 知识和解决方案。 随时随地向管理层提供决策支持。 向 HR 专家提供分析工具和建议。 建立支持 HR 部门积累知识和管理经验的体系。 据 Towers Perrin 公司的调查显示：2/3 的人同意这样的看法：网络化的自助服务可以 加速人力资源从业者从事务处理层的角色转变成为业务上的战略伙伴， 使 HR 从业者从事务 处理的负担中解放出来，以便使他们更多地关注策略性的人力管理。 目前，我国绝大多数企业人力资源管理还停留在作业性、行政性阶段，对战略性的人力 资源管理重视不够， 往往把人力资源管理理解为设计一个考核体系， 或者建立一个薪酬体系 那样简单。我国企业的人力资源管理不能仅限于一些非核心的、过于细化的人事管理工作， 而应坚持以战略的眼光和系统的思想，