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三茅人力资源 篇一：三茅人力资源网站2012勤奋班【有问必答】精彩汇总 常见问答整理5 问题+牛人解析 （第二页有详细目录）本资料整理问答均来源于三茅人力资源网 2012 勤奋班【有问必答】栏目。其 中问题皆为 HR 同学提出，解析为班级中驻班牛人提供,班主任整理！本期整理共有 5 个问题+牛人解析，感谢“星星火、尚竹、整合、云水禅心 R、 子墨、6 群格格乌、小耗子、罗明、雪中、小荷月……”等牛人参与解析！勤奋班是三茅积极打卡学习的 HR 交流园地，目前根据注册时间段共分 2011 级、2012 级、2013 春季班、2013 秋季班、2014 春季班五个班级。坚持获得打 卡学习月全勤，你也可以加入！班级入口：/class/qinfen/myclass 常见问答目录1、问题：如何让绩效真正起到应有的作用？ 2、问题：绩效考核效果不理想，该如何做考评反馈？ 3、问题：生产型 HR 如何做好薪酬设计？ 4、问题：女职工产假期间公司只发 70%工资这样合法吗？ 5、问题：签订无固定期限合同有需要注意什么？ 1、问题：如何让绩效真正起到应有的作用？ 部分员工积极性不高，对于计划工作（办公室）总是不能按时完成，在没有正当理由的情况 下出现周复一周，甚至月复一月地拖沓。即使是绩效考核酌情处罚，也收不到明显效果。请 问牛人，有何高招？谢谢！牛人解析 1： 你说的这个主要是如何建立有效激励机制， 提高工作效率和执行力的问题。 激励的方式方法 很多，而且不同的年龄段及层次的员工，其需求也不一致，因此制定调动积极性的具体方式 也不一样，要结合实际有针对性，能够刺激到兴趣点，行之有效就行。你们的具体情况不是 很清楚， 你可以先进行民意调查， 多与员工干部沟通， 寻找原因和解决办法。 （解析人： 2012 班牛人【尚竹】 ）牛人解析 2： 这个问题不仅仅是绩效考核的问题， 我觉得是管理出现问题， 部门主管一定程度上管理失职， 久而久之，员工形成了习惯。建议适当加大考核力度，与员工多沟通，找出症结所在，同时 追求相关管理责任。 （解析人：2012 班牛人【星星火】 ） 2、问题：绩效考核效果不理想，该如何做考评反馈？ 我想问下关于绩效考评的问题， 新的绩效考评制度已实施一个月， 在实施的过程中发现从一 级、二级、三级执行情况来看，一二级执行情况较好，但三级执行却让人大跌眼镜，貌似对 员工木有造成任何影响， 是我们的考评分值低了还是考评项目不切实际， 我该怎么去写考评 反馈呢，该给领导提什么样的建议呢？盼回复或者交流经验牛人解析 1： 绩效考核即是将员工日常工作，进行量化，设立合理的指标，给予一定的激励机制，让员工 去达成目标。绩效做不好的原因有很多。但我认为最主要的就是指标是否合理。考核的最后 结果是否能让大多数人获利。 如果一个绩效考核影响到了既得利益者的利益， 那么抵触是不 可避免的。 （解析人：2012 班牛人【简单平常心】 ）牛人解析 2： 我们在推行绩效考评信息化操作时，对于虚报数据，乱评价员工绩效的情况，由薪酬 HR 对 各部门进行自查，自查后公示案例，并通报，由 HR 和部门领导拿出关差方案，不关差按照 机制执行。 （解析人：2012 班牛人【sniper_1985】 ）牛人解析 3： 我个人觉得对三级执行效果不好， 那要看你指标设置的是否合理， 是否是员工能够直接掌控 的，另外考核的力度够不够（解析人：2012 班牛人【星星火】 ） 3、问题：生产型 HR 如何做好薪酬设计？ 我想请教老师的是：做为生产型企业的 HR，做薪酬设计的时候，应该更多的从哪些方面入 手？怎么样才能制作一份让公司员工及老板都满意的薪酬制度？另外，目前本人做为一名 HR 薪酬主管，除了核算工资和人工成本分析以外，如果想往经理级提升，需要更深层的学 习那些知识？牛人解析： 在做主管的时候，很多时候需要经理的规划能力，相比分析已经是很突出了，做高层想得更 多，这个道理你相比很明白；用几次词语形容：做主管更多是做事情，而做经理或者总监更 多是做事情+做人，人的交际多，处理问题的能力、与人沟通的能力； 生产企业的 HR，薪酬更多考虑到：设计时需要考虑基础薪资与最低工资保障挂钩，因为加 班加点不可避免，所以，很多的薪资方面都是要做到加班时间超出的里面的；第二就是：数 据测算， 模拟运行需要一段时间才能上线的薪酬， 不然， 很容易出现异常而去补救 （解析人： 2012 班牛人【罗明】 ） 4、问题：女职工产假期间公司只发 70%工资这样合法吗？ 女职工产假期间公司只发 70%工资这样合法吗？这 70%的工资比社保缴费基数要高点。但 比实际满月出勤要少发 30%的工资。牛人解析： 生育津贴即为产假期工资，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣，生育津 贴低