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甄选 常用方法：笔试、面试、情境模拟、心理测试。 笔 试：判断对招聘岗位的适应性。 面 试：综合了解各方面的素质。 情境模拟：鉴别综合能力。 心理测试：衡量智力水平和个性差异。 知识考试（笔试） 修 正 知识考试：通过纸笔测验的形式了解被试者的知识广度、知识深度和知识结构的一种方法。 知识考试的种类：综合考试、专业知识考试、相关知识考试。 知识考试的程序：设计试卷、安排考场、组织考试、严格阅卷。 知识考试的评价：公平、费用低廉、迅速、简便；试题可能不科学、过分强调记忆能力、阅卷不统一、没有可比性。 知识考试的应用： 建立题库 专家出题 严格操作 面试 是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主试者与被试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解被试者素质特征、能力状况及求职动机等的人员筛选方式。 以谈话和观察为主要手段； 是一个双向沟通的过程； 内容灵活； 时间持续； 强调素质的评定； 具有主观性。 面试方式：面谈式，询问式，问答式，答辩式。 面试特点： 面试种类：集体面试和单独面试；一次性面试和分阶段（依序、逐步）面试；招工面试、招兵面试、招聘面试、晋升职务资格评定面试、公务员录用面试；结构化面试、半结构化面试、自由化面试；常模式面试、目标式面试；压力式面试、非压力式面试；口试、模拟操作；项目面试、综合面试。 面试座位图 行为描述面式 简称BD面试，是近年来的研究成果。其假设前提是： 一个人过去的行为最能预示其未来的行为 说和做是截然不同的两码事 本质就是“for example” 面试常见的错误与改进 目的不明确 不清楚合格者应具备的条件 面试缺少整体性 偏见影响面试 第一印象（首因效应） 对比效应 晕轮效应 录用压力 慎选面试考官并培训 精心组织准备 结构化面试（套题） 面试提问技巧 开放式提问。谈谈你的工作经验？ 封闭式提问。你曾干过秘书工作？ 清单式提问。你认为产品质量下降的主要原因是什么？ 假设式提问。如果你处于这种状况，你会怎么处理？ 重复式提问。你是说…如果我理解正确的话，你说的意 思是… 确认式提问。我明白你意思！这种想法很好！ 举例式提问。（BD） 面式提问时应注意的问题 1 避免提出引导性的问题。你不介意加班，是吗？ 2 有意提问一些矛盾的问题。 3 设法了解应聘者的求职动机。 4 提问语言要简炼，并做好记录。 5 面试中不要轻易打断应聘者的讲话。 6 注意观察应聘者的非语言行为。 课堂练习： 考试题：2003年11月，第4页。 王建国是新上任的部门经理，他发现有一个下属能力很强，办事效率也很高，打算提升他。可是，其他同事反映该下属平时自高自大，很难相处。王建国应如何处理这个问题？ 情景模拟 是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 主要测试：领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。 可以为企业选择到最佳人选； 为企业节省了培训费用； 使被试者得以一次实际的锻炼； 使企业获得更大的经济效益。 * * 企业人力资源管理人员 国家职业资格认证考试培训 河海大学 王培君副教授 * 进入人力资源管理世界 某民营集团公司要招聘4位营销子公司的总经理，为了挑选到合适人选，咨询专家对该公司进行了为期2天的访问，听取了各方面的情况，填写了4张调查表，分析了该岗位的各种情况，列出了岗位要求清单： 学历不必太高，只需大专或本科学历； 年龄不宜太轻，应该30岁以上，有五年以上的工作经验和社 会阅历； 善于接触最普通的基层群众，平易近人，衣着朴素，懂得群 众语言和与人谈心的方法，最好善饮酒聊天，长相不能太秀 气，谈吐不能太清高； 为人谦和，能随遇而安，对工作和生活的期望值不太高； 能服从领导，个人意志不宜太强，有协作精神； 有稳定的婚姻和家庭生活。 最终，从20位面试者中挑选了4位人选，2人大专，2人本科，至今已在该岗位工作6年，企业和个人都较满意。 ● 招聘 ● 甄选 ● 录用 ● 评估 ● 配置 ● 异动 我们讨论的问题 招聘的意义和原则 招聘信息管理 招聘的基本程序 招聘的来源分析 招聘的初步筛选 招聘的具体方法 招聘的录用过程 招聘的结果评估 劳务外派与引进 配置的基本原理 人力资源招聘的意义与原则 人力资源招聘的意义 关系到企业的生存和发展 是企业组织工作的基石 工作复杂、难度大