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2016做好 HYPERLINK /search?word=%E7%BB%A9%E6%95%88%E9%9D%A2%E8%B0%88fr=qb_search_expie=utf8 \t _blank 绩效面谈 刘命题 1、倾听技巧 1) 恰当而肯定的面部表情。每一位下级在进行第一次 HYPERLINK /search?word=%E7%BB%A9%E6%95%88%E9%9D%A2%E8%B0%88fr=qb_search_expie=utf8 \t _blank 绩效面谈前都会抱有美好的想象，寄希望上级能够帮助自己解决更多的问题或提供更多的指导和帮助。在面对下级阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对下级提出的观点用点头表示赞同，都会帮助下级建立信心，提高面谈的积极性，也会让下级把平时不愿意说的话都有勇气说出来。 2) 避免出现隐含 HYPERLINK /search?word=%E6%B6%88%E6%9E%81%E6%83%85%E7%BB%AAfr=qb_search_expie=utf8 \t _blank 消极情绪的动作。 3) 自然开放的姿态。下级在与上级进行一对一沟通时，总会有紧张情绪，也会情不自禁地揣摩上级的想法，而上级放松自然的表现会帮助下级减轻紧张情绪。 4) 不随意打断下属。 2、评价技术 1) 多问少讲： HYPERLINK /search?word=80%2F20%E6%B3%95%E5%88%99fr=qb_search_expie=utf8 \t _blank 80/20法则。在整个 HYPERLINK /search?word=%E7%BB%A9%E6%95%88%E9%9D%A2%E8%B0%88fr=qb_search_expie=utf8 \t _blank 绩效面谈过程中，下级的表述时间占到80%，上级表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对下级的提问。这正如上帝在创造人类的时候，给了人类一张嘴、两只耳朵，就是为了让人类多听少说。上级的少说多听，能让上级充分了解下级的想法，便于上级帮助下级解决问题。 2) 沟通的中心放在我们。在绩效面谈的过程中，我们尽量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我们”。这种说法，实际上是上级降低了自己的身价，表明自己和下级是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。 3) 对评价结果进行描述而不是判断。描述与判断的本质区别是，描述只说明事实，而判断是对事实下的结论。我们在绩效面谈中，只需对下级的工作事实进行描述，并就事实中反映的优点和不足进行分析，而不是简单地只对下级进行“好”或“不好”的判断，这种判断对于下级来讲毫无意义，也会使下级认为上级不能帮助自己解决问题，容易对以后的绩效面谈产生 HYPERLINK /search?word=%E6%8A%B5%E8%A7%A6%E6%83%85%E7%BB%AAfr=qb_search_expie=utf8 \t _blank 抵触情绪。 4) 评价应具体。在对下级进行评价时，一定要具体、明确，对于下级表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。如果上级只是潦草地对下级列举一些优点和不足，不足以让下级深刻理解绩效面谈的意义所在，对于下级改进不足的方面也难以起到有效作用。 5) 评价时既要指出进步又要指出不足。在绩效面谈中，如果只讲优点不谈不足，容易让下级产生自满情绪，不利于对不足方面的改进；相反如果只讲不足不谈优点，容易让下级产生 HYPERLINK /search?word=%E6%B6%88%E6%9E%81%E6%83%85%E7%BB%AAfr=qb_search_expie=utf8 \t _blank 消极情绪，破罐破摔，也不利于对不足方面的改进。因此，在面谈中可以采用先扬后抑再扬的方式进行，即先和下级谈优点，再谈缺点，最后作为鼓励再谈期望。这种方式，可以让下级较轻松自然地接受自己的不足和上级提供的建议，便于下级有足够的信心和激情去不断地主动提升自我。 6) 应侧重思想、经验的分享，而不是 HYPERLINK /search?word=%E6%8C%87%E6%89%8B%E7%94%BB%E8%84%9Afr=qb_search_expie=utf8 \t _blank 指手画脚的训导。在绩效面谈中，应把沟通的重点放在思想和经验的分享上，培养下级独立处理问题的能力，引导下级自己形成正确的工作思路，而不是直接告诉下级应该怎么做。我认为在工作目标和 HYPERLINK /search?word=%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E6%A0%87%E5%87%86fr=qb_search_expie=utf8 \t _blank 工作标准明确的情况下