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别净扯没用的 把骨干留住再说! 分析员工流失的根本原因，反思哪个环节有问题，尽快去完善。 被竞争对手挖角，人才流失，或许一直是 HYPERLINK / \t _blank 创业公司老板的噩梦。这个梦如何破? 谁是骨干员工? 骨干员工肯定是业绩比较好的员工。韬睿惠悦咨询公司中国区高管薪酬业务总经理、首席顾问方晔认为，同时还要考察以下几个维度：第一个维度是员工未来是否有发展潜力。有的员工现在业绩很好，到下一个层级就没有发展潜力了。对 HYPERLINK / \t _blank 创业公司来讲，员工跟随公司发展而发展的潜力是非常重要的。第二个维度是员工对企业的忠诚度。如果一名员工业绩很好，也很有潜力，但是对公司和这份工作都没有忠诚度，是否算骨干员工要画一个问号。 另外，有些员工并不符合这三方面的原则，但是这些员工也是非常???重需要保留的。比如有些员工掌握关键技术，短时间内很难被其他人替代。有些公司可能是客户导向的，掌握关键客户关系的员工，也非常重要。 预防机制 买卖宝的员工一直比较稳定，流失率在正常的吐故纳新比例范围内，但难免也会遇到竞争对手挖人的情况。创始人张小玮很乐观，他认为这也从另外一方面证明买卖宝的平台使人才不断增值，反而有助于提高核心骨干员工的忠诚度。 对待员工流失，买卖宝采取的是预防机制而不是事后挽留。买卖宝会分析员工流失的根本原因，反思哪个环节有问题，尽快去完善。同时，也根据员工从进入到离开的每一个环节去设计人力资源解决方案，比如：从人员甄选、员工入职、上岗定位、培训提升、层级晋升、薪酬对应、激励发展、员工关怀等诸方面做好和员工的动态匹配，使员工能够和企业共同发展。 方晔认为，企业可以采用一些有助于留住人才的薪酬方式，比如除了正常的薪酬之外，发放给员工保留奖金。所谓保留奖金，就是事先承诺，两到三年之后再发放，当然员工在这个阶段要保持一定的业绩水平。方晔说，这种方式不仅对员工的工作起到积极地促进作用，也能够无形中增加竞争对手挖角时的成本。比如员工工作一年后离职，在离职???虽然拿不到保留奖金，但这却是他和新雇主谈判的一个条件。 帮助员工管理薪酬期望 有些创业公司，业务模式还不清晰，还没有赚钱，给员工的薪酬相对较低。这种情况下，适当的薪酬水平加上一定的发展空间是必要的。但很多创业公司，其实不是工资低的问题，特别是移动互联网行业，薪酬很有竞争力。方晔说，在这样的情况下，要给员工适当的职业指导，帮助员工管理薪酬期望，特别是对于刚刚进入职场一两年或两三年的员工，要帮助他们在短期的工资水平和长期的价值提升中间寻找平衡点。 经济学上有个原理是价值决定价格，工资是劳动力价格的表现。员工最终能够拿到的薪酬还是取决于员工个人的能力，甚至有的时候，一部分价值取决于供职于什么样的公司。方晔说，要让员工认识到，别人之所以挖你，可能是由于你工作的公司在行业中有一定的影响力。 薪酬是企业的成本，企业作为一个组织，需要使自己的成本维持在一个合理的水平。管理员工的薪酬期望，就是要告诉员工，与其相关的人才市场是个什么情况，大概是什么样的薪资水平。方晔认为，要告诉员工，一个企业可能在急用人的时候把你挖过去了，但是你的薪酬可能长时间停滞不前。 附文 他们为什么选择创业公司? 觉得人和事都靠谱，趁自己还年轻，过来拼一把。 我是陌陌最早的一批员工，来的时候公司只有十几个人。我之前在网易工作，陌陌的产品总监雷小亮是我在网易时的领导。 在一个成熟的公司，主体的形态已经基本定型了，即便是一个部门的变革可能也会需要很长的时间，才能够把它引到一个你认为更好的方向上。我当时在网易到了一个疲倦期。觉得自己一直就是一颗螺丝钉，就像流水线上的工人一样，做一个相对比较重复的事情，没有事业上的成就感， 在一家创业型公司，大家做什么事情都可以商量，可以很直接、坦率地表达自己的意思，如果觉得OK的话，就可以迅速行动。我觉得在陌陌更能发挥自己的能力和作用，可以做的事情更多 更广泛。 对我个人来说，在网易的待遇也不错，也有上升空间。但是不是自己喜欢的，不愿意再投入几年精力。我来陌陌时产品刚上线，第一轮融资还没有拿到，总体收入跟原来比是降低了的。唐岩很实在，说我不能保证将来公司一定会做得很好，但只要大家都努力了，公司成功了，不是我一个人的，是大家的。 有充分的空间，给我充分的信任，让我去做一些事情。 陌陌是我的第四份工作。最早是在民企，后来去了一家央企。我在陌陌工???了不到一年，加入时陌陌刚成立了一年多。 我的年龄是比较大的，今年32岁。我觉得从自己的年龄上来讲，完全能胜任比较重要的工作岗位了。但在央企没有这样的晋升机会，论资排辈。 在陌陌，我觉得随着公司的快速发展，自己的上升空间可能会不断打开新的通道。可能干着干着企业就有新的需求了，又有新的岗位出来。自己可以随着企业不断进步