高管团队规模、薪酬差距与公司风险承担研究.pdfVIP

薪 酬 管 理 力的反映。”由于高管团队成员的价 观、认知能力等特征 高公司风险的项目以获取更高的业绩来赢得在公司的地 变量难以直接测量，现有高阶理论的实证研究主要是将 位。此时的管理者则会采取高风险决策。当团队规模进一 高管团队的人口统计特征（如年龄、教育背景等）及其异 ，即 ，激烈的竞争会使 步增大 VP 的规模 过一定门槛后 质性作为替代变量来研究高管团队与公司战略选择、公 晋升概率大幅提高，而管理者会选取比较保守的无风险 ：（ 司绩效的关系。该理论进行预测的基本假设是 1 ）以人 项目，降低公司风险以保住自己的职位。基于此，本文认 的有限理性为前提，假定高层管理者是不同的，他们所做 为高管团队规模与公司风险承担之间也存在这种曲线关 ；（ 的战略选择也不同 2 ）高层管理能够如一个团队一样进 系，并提出假设1。 。（ 行运作 3 ）TMT 的人口统计性特征可以代表TMT 的心 假设1：高管团队中VP 数量与公司风险承担呈倒U 理结构，其对于认知过程的影响将会在战略表现中显露 型关系。 [6] 出来，并对最终战略决策成功产生影响 。后续学者展开 公司风险表现在投资决策中对风险投资项目的选择， 了针对高管团队规模对公司战略选择、战略制定和组织 更高的风险承担水平表明高管具有冒险创新精神，更不会 [7] 成果的进一步研究。孙海法等 认为，团队规模变大增加 。 放弃风险高但净现 为正的投资项目 Lazear and 团队拥有的信息数量，为战略决策提供更多的依据。同时 [11] （ Rosen 将锦标赛理论 Tournament Theory ）应用到公司 来自不同背景的成员带来不同观点，增加备选战略方案 员工考核和激励方式中，研究发现，在锦标赛机制中职位 的数量，亦增加了关键判断的数量，从而纠正推论和分析 越高，薪酬越高，在锦标赛中排名越靠前，越有可能取得 。 [8] 团队规 中的错误，降低了风险 Wiersema et al. 认为， 晋升的机会并获得晋升奖金，其他高管付出的努力会随 模的扩大会约束团队凝聚力和沟通水平，加剧团队的分 着晋升奖金的增加而增加，从而创造更高的公司业绩与 化。从控制的观点看，大规模团队意味着更多的输入和子 公司价 。晋升锦标赛的激励来自于高管团队中获得更 团队，更容易遇到社会整合问题，比如非人格化趋势和团 高职位的薪酬增幅，而锦标赛激励的影响因素主要分为 [9] 队冲突，使得大规模团队成员更难合作 。团队规模越大， 两个方面：一个是锦标晋升幅度即VP 升为CEO 后的薪 公司总裁和其他高管越可能存在目标和信息不对称，使 酬增幅，也称为薪酬差距；二是晋升的可能性。已有研究 得团队成员不能被信任去做好他们的工作。规模大的高 表明，不同认知、偏好和信念的管理者对激励机制的看法 管团队内部会存在一些正式的制度和流程，而正式的官 ，在 或敏感性却是不同的 VP 规模与公司风险正相关的过 僚控制会比非正式的小团队沟通合作更加困难和缺乏效 程中，公司CEO 由于受到VP 的竞争威胁而选择提高公 [10] ，学者们进一步从公司绩 率 。依据高阶理论的研究成果 司风险去达到更高的公司业绩，此时，提高薪酬差距，使 效层面展开了相关实证研究，但结论却因研究角度和方 管理层薪酬存在较大差异，则薪酬较低的成员会认为不 法而差异较大。一些研究显