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上海交通大学中电投培训班人力资源开发与管理系列讲座 第二讲 人力资源规划、招聘与人员测评 一、人力资源计划 （一）什么是人力资源规划 人力资源计划就是一个国家或组织为实现其发展目标，对所学人力资源进行科学地供求预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时候及需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织与个人得到长期的利益。 人力资源规划的概念包括三方面的含义： 人力资源规划要适应环境的变化 组织所处的内部和外部环境总是在不断变化，变化的环境对人力资源的供求状况产生持续影响，人力资源规划就是要对这些变化进行合理的预测，使组织的人力资源管理处于主动的地位。 （----人力资源供求预测是人力资源规划的基础） 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源 组织应及时制定、贯彻和调整人力资源管理的政策和实施方案，规划中的人力资源既包括外部增量人力资源的招募、甄选和培训，也包括内部存量人力资源的培训、调动、提升降职、奖惩和发展。（---为了组织发展的目标，保证组织对人力资源的需要） 人力资源规划是组织文化的具体体现 在实现组织目标的同时，关注组织内员工的个人利益的满足。人力资源规划就是要给员工创造一个良好氛围的内部环境，充分发挥和调动每位员工的创造性和积极性。只有处于良好的整体环境（企业文化）之中，组织才能广泛吸收到比较满意的人才，实现组织长期利益的最大化目标。（ ----人力资源规划的内涵） （二）人力资源计划的主要内容表 （三）、人力资源计划的一般程序 （四）、人力资源预测方法 管理部门预测法：根据以往的经验进行短期的人力资源预测 德尔菲法：进行中长期人力资源预测 综合分析法：组织内各下属部门先根据自身情况对人力资源的供求情况进行初步的预测，再对其进行专门的分析与处理（由人事部门归总，进行中短期预测） 数学模型法：是在过去信息的基础上，通过建立数学模型、对未来趋势进行预测的一种方法（如回归模型与经济模型） （五）、国外人力资源规划的发展趋势 西方各国搞人力资源规划已有几十年历史，人们对规划的必要性认识比较一致。 但是真正下功夫进行人力资源规划并取得实效的企业并不多，对美国500家大公司的调查结果表明，只有1/2的公司有正式的人力规划程序，且只有1/3公司把它看成是公司战略的组成部分。 原因之一是缺乏操作性比较强的规划模型及合格的计划人员。 近年来，由于市场竞争加剧，人力资源规划正朝向短期、使用、灵活和更为追求效率的方面发展，具体来说，表现为以下四点，变化趋势： 人力资源规划更合适公司的战略计划，人力资源规划既可单独编制，也可编入企业总体计划。 更注意计划中关键环节，使之明确化，细节化、以确保人力资源计划的实用性和相关性。 更注意特殊环节的数据分析和量化评估，明确人力资源规划的范围。 更重视将长期的人力计划中的关键环节转化为一个个的行动计划。 （六）、我国企业人力资源规划现状 大家思考一个问题：2000年进行的第五次，全国人口普查为什么进行呢？中国人口的极限数为16亿，为什么不能突破？ 过去我国在计划经济体制下没有必要、也没有条件搞人力资源规划。（历史的教训：马寅初先生的人口理论未被采纳，而给我国现代的人口带来巨大压力。） 改革开放以来随着市场经济发展和企业自主权的扩大、国外先进的经验的引进，不少基础术较好大企业开始制定中长期人力规划。例如九十年代初上海宝钢钢铁总厂制定了“八五”期间人才规划。 但从总体上讲我国企业人力资源规划工作还相当薄弱。 据调查，50%以上的企业只有年度规划，仅有1/3的企业制定中长期规划。 由此可见，不少企业对自己的人力资源缺乏系统运筹，必将影响到企业的生产劳动力提高，应提高对人力资源规划的重要性认识，尽快改变上述落后状况。 二、员工招聘 （一）招聘：由招聘与选择两个环节组成： 1、招聘： 企业吸引应聘者应征空缺位置的过程包括: 内部招聘（选拔）：在企业内部进行招聘合适人选。 外部招募：通过各种媒体，由企业外部（社会）来招募人员。 选择： 从符合要求的应聘者中挑选适当人选的过程。 正确处理内部培养与招聘“空降部队”之间的关系。 （二）招聘策略 确定以何种方式让社会知哓对企业人才的需求信息； 在何种层次上实施招聘工作（高级决策层对所要的招聘的参与决策的管理者或企业重要部门的负责人要进行直到过问，招聘业务人员则由人力资源部门负责。） 招聘的具体工程过程： 确定何种岗位需要招聘 招聘人数 何时发布招聘信息 是否要委托专业机构招聘 招聘预算额度 招聘时间长度 新员工何时进入企业、培训 招聘环境分析 对企业内外部环境条件进行分析——市场劳动力供应情况、政策倾斜；