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第二章 招聘与配置（人员测评理论与方法） 第一节 员工素质测评标准体系的构建 测评方法:面试（结构化面试和行为描述性面试,群体决策技术 ）和无领导小组讨论 （多选）员工素质测评的基本原理： （一）个体差异原理。只有人的素质存在而且具有区别时，从人们完成工作的效率和效果就可以看出，造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天因素，也有后天的自然、社会因素。 （二）工作差异原理。就是工作内容的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。完成这些任务的人有着不同的要求。 （三）人岗匹配原理。保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 （多选）员工素质测评的类型： （一）选拔性测评。以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下： 1、强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。 3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4、测评指标具有灵活性。 5、结果体现为分数或等级。 （二）开发性测评。以开发员工素质为目的的测评。 （三）诊断性测评。以了解现状或查找根源为目的的测评。特点如下： 1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。 2、结果不公开。 3、有较强的系统性 （四）考核性测评，又称（鉴定性测评），是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程序为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。其特点： 1、概括性。 2、结果要求有较高的信度与效度。 （多选）员工素质测评的主要原则：（观定态、分绩效） 客观测评与主观测评相结合。 定性测评与定量测评相结合。 静态测评与动态测评相结合。 静态 对已经形成的素质进行测评，不考虑素质前后变化，便于横向比较 考试 问卷 心理测试 笔试 动态 对素质的形成过程测评，考虑素质的前后变化，有利于指导、激发被试的进取精神，不便于横向比较，有利于了解被试的实际水平 面试 观察评定 评价中心 素质测评与绩效测评相结合。 分项测评与综合测评相结合。 （多选）员工素质测评量化的主要形式 （一）一次量化与二次量化。 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。具有明显的数量关系，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。一次性完成。 二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。分两次计量才能完成。 （二）类别量化与模糊量化。（可以看做是二次量化） 模糊量化根据该对象的隶属程度分别赋值。 类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 （三）顺序量化、等距量化与比例量化 （四）当量量化。就是先选择某一中介变量。常常是一种主观量化形式。 （多选）素质测评标准体系的要素：由标准、标度和标记三个要素组成。 标准：就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 ⑴评语短句式、 ⑵设问提问式、 ⑶方向指示式 量词式（多、较多、一般、较少、少） 等级式（优良中、甲乙丙丁、ABCD、1234） 数量式 定义式、 综合式。 测评标准体系的构成：测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。 测评标准体系的横向结构：员工的素质，很多人也称之为能力，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。 测评标准体系的纵向结构： 测评内容。 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。 测评指标。它是素质测评目标操作化的表现形式。测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。 因此，测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。 测评标准体系的类型：1、效标参量性标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。 2、常模参照性指标体系，与测评客体本身无关，这里的选择标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。 类型 属性 例子 效标参照性标准体系 对测评对象的直接描述和阐述;客观的、绝对的；与测评客体无关 飞行员的选拔 常模参照性标准体系 对测评客体的比较而得；与测评客体直接相关；主观的、相对的 公务员的选拔 品德测评法： （三）投射技术。广义：是指那