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绩效管理讲座 讲座要点 一、绩效考核面临的问题 二、绩效、绩效管理、绩效考核 三、如何设立绩效考核指标 四、绩效管理的实施 五、绩效考核方法 六、绩效考核常见心理误差与解决 人的一生是一个不断评价他人和被他人评价的过程 一个国有企业绩效考核案例 由公司高层领导与相关职能部门人员组成考核小组。 中层干部的考核是由被考核者述职、民意测评、征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见。 考核内部包含：被考核单位的经营管理情况；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。 业务人员的考核是经营指标的完成情况 。 非业务人员的考核采用排序法。 效果：第一年声势浩大、轰轰烈烈，领导满意 ，员工尚认同；第二年丧失了第一次时的热情 ；第三年、第四年敷衍了事。 点评 误区之一：对考核定位的模糊与偏差 误区这二：绩效指标的确定缺乏科学性 误区之三：考核周期的设置不尽合理 误区之四：考核关系不够合理 误区之五：绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好 考核为什么不受欢迎 1、考核自身 ——量表带有一定偏差，没有考核周边绩效 2、评估者角度 3、被评估者角度 ——归因偏差 公平理论 绩效考核伤了小李的心 在公司的2007年度员工绩效考核工作中，小李绩效被评了个A（考核分五级，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改进；E：淘汰），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。 小李自认为很好的完成了本职工作：全年没有明显失误，尤其前一段时间经常加班到晚上9点多，很多节假日不休息，表现还是对得起领导的评价。但是当他听到一个消息后这种喜悦感就没有了，反而愤愤不平 。 下午生产部的一个同事告诉他，他们部门的小张考核也得了个A，大家都觉得不公平。小李听了很惊讶，第一感觉是不是搞错了，这并不是嫉妒他，而是觉得太不可思议了。这个小张每天都利用单位座机给女朋友打电话聊天，一天要打上三四次有时长达半个小时之久，公司规定用单位座机打私人电话每次不能超过3分钟。另外他还经常上班玩游戏，其实在不忙的时候上上网看看新闻公司是允许的，可要是玩游戏就不成了。你说就这样的员工不得个D就算不错了，竟然能被评为A，是不是有些不公平。还有天天上网炒股的小刘，最后被评了个B，而有的人全年表现都不错只是出现过个小错误就被评为D。我加班加点努力工作的考核是A，他们天天打私人电话聊天，玩游戏也是A，考核制度岂不形同虚设？ 公平理论 亚当斯研究人是怎样感到公平与否的，不公平会产生什么后果。 亚当斯认为：人们判断公平与否，用的是相对值，不是绝对值。 自己的收入　　　他人的收入　　　 自己的支出　　　他人的支出 公平的形式 外部公平 内部公平 团队公平 个人公平 　　不公平的后果 （1）努力改变自己的收支状况：增加收入或减少支出 （2）努力改变他人的收支状况：减少收入或增加支出 （3）发牢骚，制造人际矛盾，甚至放弃工作 （4）自我调节：自我安慰，自我解释。 　　　　　　　　选择另一比较对象 （5）心理障碍 不论出现以上哪一种结果，都是不好的 减少不公平的措施 （1）减少比较范围，限制比较，采取模糊 （2）严格科学的考核 （3）提高管理水平 （4）端正领导作风 二、绩效、绩效管理、绩效考核 （一）什么是绩效 绩效――是反映人们从事某种活动所产生的成绩和效果 三种理解： 一是工作产出或结果 二是工作行为 三是与工作相关的员工个性特征或特质 任务绩效 ——与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价 ，对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价 。 周边绩效 ——员工在工作过程中所表现出来的行为 ，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价 。 管理上一般将绩效分为企业、团队、个人三个层面 企业绩效――企业管理活动的效果和效率 团队绩效――主要由团队的合作程度所决定的（团队素质） 个人绩效――就是个人是否按照规则去做事，以及其效果与效率。是由员工个人的职业化行为所决定的，主要考察的是员工达到目标的行为是否达到职业化行为的标准、是否在按照职业化工作程序做正确的事情。 2、绩效的特征 1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西； 2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效； 3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的； 4）绩效应当体现投入与产出的对比关系； 5）绩效应当有一定的可度量性。 2、绩效管理是一个完整的系统在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，就企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等形成共识