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《培训与开发》 第7单元 个体职业生涯规划 孙振耀谈工作与生活 我有个有趣的观察,外企公司多的是25-35岁的白领,40岁以上的员工很少,二三十岁的外企员工是意气风发的,但外企公司40岁附近的经理人是很尴尬的。 我见过的40岁附近的外企经理人大多在一直跳槽,最后大多跳到民企,比方说,唐骏。 外企员工的成功很大程度上是公司的成功,并非个人的成功,西门子的确比国美大,但并不代表西门子中国经理比国美的老板强,甚至可以说差得很远。而进外企的人往往并不能很早理解这一点,把自己的成功90%归功于自己的能力,实际上,外企公司随便换个中国区总经理并不会给业绩带来什么了不起的影响。 问题？ 当这些经理人40多岁了，他们的薪资要求变得很高,而他们的才能其实又不是那么出众,作为外企公司的老板，你会怎么选择？有的是只要薪水不高的，要出位的精明强干精力冲沛的年轻人有的是，为什么还要用你？ 职业生涯就像一场体育比赛，有初赛、复赛、决赛。初赛的时候大家都刚刚进社会，大多数都是实力一般的人，这时候努力一点认真一点很快就能让人脱颖而出，于是有的人二十多岁做了经理，有的人迟些也终于赢得了初赛，三十多岁成了经理。然后是复赛,能参加复赛的都是赢得初赛的，每个人都有些能耐，在聪明才智上都不成问题，这个时候再想要胜出就不那么容易了，单靠一点点努力和认真还不够，要有很强的坚忍精神，要懂得靠团队的力量，要懂得收服人心，要有长远的眼光…… -----HP大中华区总裁孙振耀 职业生涯宗旨：工作并快乐着！ 根据生命的内在价值要求，通过有效的职业生涯规划、开发和调控，使工作本身变得既“幸福”又“快乐”，并不是梦想，而是近在眼前的现实。 专业化分工对人性的异化 “人们天赋才能的差异，实际上并不像我们所感觉的那么大。人们壮年时在不同职业上表现出来的极不相同的才能，在多数场合，与其说是分工的原因，倒不如说是分工的结果。” ——亚当· 斯密 前工业社会 劳动生活状态 观棋柯烂，伐木丁丁，云边谷口徐行，卖薪沽酒，狂笑自陶情。 苍迳秋高，对月枕松根，一觉天明。 认旧林，登涯过岭，持斧断古藤。 收来成一担，行歌市上，易米三升。 更无些子争竞，时价平平，不会计谋巧算， 没荣辱，恬淡延升。 相逢处，非仙即道，静坐讲黄庭。 工业化社会 工作生活状态 痛苦劳动，拼命工作，使劲赚钱，然后，放松休闲，疯狂消费， 娱乐人生。 后现代社会 ——工作，并快乐着！ “虚拟化空间” “数字化管理” “家庭办公” “网上冲浪” 共同的困惑 共同的需求 1、无边界职业生涯 无边界职业生涯：超越单个就业环境边界的一系列就业机会。 无边界职业生涯发展标示着员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界，员工的流动跨越了组织、职业、部门的界限，从而使个人的职业发展具有更大的灵活性。 特点：便携式的知识和技能；跨越多个公司的才干；个体对职业生涯管理的高度责任感 2、易变性职业生涯 易变性职业生涯：由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，以及组织市场环境和内部政策的变化，使得员工自觉或不自觉地改变职业，从而使其职业生涯也变得具有易变性。 在传统的组织中，员工按照事先设计好的职业通道和职业发展阶梯逐步发展。在现代社会，由于激烈的市场竞争和技术进步，企业越来越无法保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，员工的危机意识也越来越强，从而产生易变性职业生涯。 3、职业生涯理念的新发展 1、职业成功的标准发生变化 获得组织的认可：晋升、加薪、奖励 自我主观感觉：心理满足感、成就感 2、雇佣心理契约发生变化 单向依赖：稳定安全的工作契约与忠诚 相互依赖：员工频繁的流动与组织多变的人才需求 个人职业生涯与组织职业生涯比较 职业生涯管理主要包括两种： 由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理(individual career management) 由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理(organizational career management) 研究视角比较： 职业生涯管理的个人层面：主要从行为科学出发，尤其是心理学和社会学；探讨每个个体如何设计和管理自己的职业生涯 职业生涯管理的组织层面：主要从管理学，特别是人力资源管理出发；作为一个集体组织，如何规划、指导和管理职业发展系统 案例一 30岁的李先生，身着名牌衬衫，系着领带，谈吐儒雅，在交流会上