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基于动态薪酬的珠宝零售终端绩效考核研究 　　摘要：针对珠宝零售终端的特点，市场竞争激烈，销售人员流动性较大，销售队伍不稳固，研究其绩效考核现状，根据激励理论，建立基于动态薪酬的绩效考核体，完善激励政策，调动员工工作积极性和主动性，提升员工的归属感从而提高公司竞争力 关键词：珠宝企业；动态薪酬；绩效 中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki2016.25.038 1问题的提出及研究意义 1.1销售人员人力管理问题 虽然作为企业代言人的销售人员是企业的立命之本，但在很多公司销售人员地位不高，对其管理和激励不到位主要体现在： （1）销售人员流动性较大。公司没有对他们的业绩做出一个客观的评价 （2）销售人员学历和素质参差不齐。没有绩效考核或者绩效考核不全面不公正 （3）对销售人员缺乏有效的激励措施或激励措施不完善，仅仅局限在销售提成上面 （4）销售人员的绩效考核没能得到科学的落实而付诸形式 结合国内外对销售型员工的研究，及笔者近五年在珠宝零售一线企业工作经验对销售人员的了解，概括销售人员的工作行为特征如下： （1）重复性。销售人员的工作重复程度较高 （2）自主性强。销售过程没有固定形式，销售管理团队只讲业绩不讲规范化的服务流程 （3）忠诚度较低。由于销售工作的门槛低，有一定工作经验更换企业较方面，企业文化不够强，导致销售人员只注重薪资待遇而没有企业忠诚度的概念 1.2销售人员薪酬绩效管理 1.2.1薪酬管理概念 薪酬是指员工获得的劳动补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬管理是企业人力资源管理的重要工作，包括薪酬的设计和薪酬的管理，其中薪酬的设计对销售人员的激励最为重要和直接 1.2.2薪酬体系设计的步骤 薪酬体系设计的步骤分为工作内容分析，岗位价值评估，岗位分层级设置，岗位标杆设置，岗位晋级标准设置，计算层级薪酬总和，计算年薪和月薪，月薪等级工资，固定工资和绩效工资的设定。销售岗位还要设置销售目标和完成目标的业绩提成以及团队提成等 1.3我国珠宝零售企业绩效考核薪酬现状 我国珠宝零售行业目前正处于快速发展阶段，而对已珠宝零售终端的研究却非常少，在对一线销售员工绩效管理方面，将绩效管理混同于绩效考核，等同于人事考核，对绩效考核与其他管理环节的关联性关注不够，绩效考核内容的针对性不强，考核维度的设置不全面，未建立定量性的考核机制和反馈机制。珠宝首饰终端绩效考核主要是以简单的销售提成体现，店铺人员的薪酬主要由基本工资，奖金和业务提成三个部分组成，也就是简单的动态薪酬。而且珠宝零售终端从业者基本是大专或以下学历，受薪酬影响极易出现流动性，对企业管理来说是不利的。对企业来说，要根据实际情况选择有效的绩效考核模式并坚持付诸实践，在实践中不断完善绩效考核，薪酬激励，来达到规范员工行为，提升销售业绩，鼓舞员工士气，凝聚团队力量的局面 2国内珠宝零售企业销售人员绩效考核与实践 2.1绩效考核不足 根据吴红雁等人的研究表明，我国零售企业的绩效考核体系主要有四方面的不足：考核标准不规范；考核目的不明确；考核客观性不够；缺乏反馈机制。胡利利等人研究表明，当前零售企业的绩效考核体系存在着诸多的不足：考核的目标过于单一；考核方法不够灵活；考核操作流程不严谨；指标体系不完善 2.2绩效考核方法选择问题多 刘俊斌认为应在以人为本的基础上建立绩效考核体系，他还提出对关键指标即工作量展开计算的方法。这个方法对于较难量化的工作量得到较好的实施，弥补了依靠工作量来展开计算。另外还提出了目标管理办法，实行项目主管对下属进行绩效考核评价。包国宪等人表示应该采用动态和静态相结合的考核方式、阶段性考核和项目考核相结合、个体考核和团队考核相结合 这些理论给我们珠宝零售终端销售人员的薪酬绩效提供了很多新的方法。比如销售人员工作量除了工作时间，销售业绩，还有接待顾客数量，处理客诉情况、店面实务处理等指标可以设置；在目标管理中，销售业绩的达成情况以及主管对下属的考核，结合反馈机制来执行；销售提成可以按照等级制来设置，以此来激励员工更好的完成任务；设置团队目标，增强团队的凝聚力和向心力；完成销售任务有额外的福利制度等等 3D珠宝公司销售人员薪酬激励政策及改革探索 随着经济的发展和人们生活水平的提高，珠宝首饰越来越受到大众的关注。2013年我国珠宝年销售量破5000亿元，同比增长40.8%。我国珠宝行业经历了快速的发展，成为最具成长性的消费品类。2013年以来行业进入了一个转折点，国际金价急剧下跌，高库存，渠道饱和，消费者需求升级，珠宝企业进入了一个成熟发展期，需要对终端渠道进行更精细化的