人力资源管理 第7章职业发展.pptVIP

* * 第7章职业发展 对应教材： 张昊民、孙继伟编著《人力资源管理》 高等教育出版社2007年 第7章 职业发展 第一节 职业发展的理论与方法 第二节 职业生涯规划 第三节 管理人员开发 第一节 职业发展的理论与方法 一、职业选择理论 帕金森的特质因素论 “特质”是指个人的人格特性，一般通过量表等工具来加以评估，以反映出个人的潜能。而“因素”则是指在工作上获得成功所必须具备的条件或资格。特质因素论强调个人因为内部与外部等因素的交互作用，在能力、人格、行为或动机等方面都存在个体差异，但每一种职业有其特定的职业特性，需要由一类具有相近的人格特质的人来从事。 美国心理学教授霍兰德根据自己在心理学领域多年的研究成果创立了职业性向理论（也叫职业六角形理论）。将劳动者的职业性向划分为实际性向、调研性向、艺术性向、社会性向、企业性向和常规性向六种，平面六角图的6个角分别代表6种职业性向以及性向持有者所偏好或所适宜的职业类型。 霍兰德的职业性向理论 附：图7-1霍兰德模型 实际型 （C） 调研型 （A） 职业：各种农业工作、工程技术工作。一般需要一定体力、操作机器或运用工具 职业；各类与图书资料、文件档案、统计报表之类相关的科室工作，一般多为结构性且较固定活动 职业：科学研究 和科学实验工作，包含较多认知活动的职位 职业：组织领导他人共同完成组织目标的工作 职业：包含大量人际交往、直接为他人服务的工作 职业：各类艺术工作，可能包括大量自我表现、艺术创作性质的活动 社交型 （S） 企业型 （E） 常规型 （E） 艺术型 （I） 第一节 职业发展的理论与方法 二、职业发展路径理论 第一节 职业发展的理论与方法 职业发展路径是企业为员工实现其职业生涯规划指明方向并给出实施计划的具体方法，选择不同职业发展路径的员工会拥有不同的成长与晋升方案。 常见的职业发展路径类型一般包括纵向职业发展路径、横向职业发展路径、网状职业发展路径、双重型职业发展路径。 职业路径理论主要包括三项内容：职业梯的设置与构建、职业策划与职业辅助。 第一节 职业发展的理论与方法 三、职业发展运动形式理论 美国的管理学家施恩提出了关于职业发展的运动形式的圆锥模型，描绘了组织内部员工职业生涯发展轨迹。职业圆锥体展现了员工在组织内部的三种发展途径；水平的、垂直的和向内的。 B 营销 C 人力 A：向上运动 B：横向运动 C：中心运动 A 图7-2 职业发展运动形式图 四、职业锚理论 第一节 职业发展的理论与方法 职业锚是由美国斯隆管理研究院著名的职业指导专家埃德加·H·施恩教授提出的，也有学者将职业锚理论称作职业系留点论。 技术 职能型 管理 能力型 变革 创新型 自主 独立型 安全 稳定型 具有较强的技术职能型职业锚的个体，倾向于选择那些能够保证自己在即定技术或职能领域不断发展的职业，例如科学研究、工程技术、财务分析等。 个体往往表现出成为管理人员的强烈动机，追求承担一般管理性工作直至承担全面管理工作。 个体一般有着强烈的创造需求和欲望，意志坚定并且勇于冒险。他们希望能够建立或创设某种完全属于自己的东西或杰作，例如创造出新的产品和服务，或是建立起自己的事业。 个体在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而在提升、工作调动、薪金等诸多方面依赖别人的境况。 个体极为重视长期的职业稳定和工作的保障性。他们似乎比较愿意去从事那些能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活的职业。 五、职业发展的方法 第一节 职业发展的理论与方法 征求他人意见 绩效评价制度 讨论会 个人发展计划（PDPS） 第二节 职业生涯规划 一、职业生涯规划概述 （一）职业生涯规划的涵义 职业生涯规划是指员工以自身的主观因素和客观环境的分析为基础，确立自己的职业生涯发展目标，随后在组织中选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的一系列过程。 （二）有效的职业生涯规划的特点 1、可行性 2、适时性 3、灵活性 4、持续性 （三）职业生涯规划的负责者 第二节 职业生涯规划 员工本身的 责任 上级管理人员的 责任 人力 资源 部门的 责任 在职业生涯规划过程中，员工本人是主导者。 实践表明，如果没有得到管理人员的帮助，职业生涯规划很难取得进展。上级管理人员需要了解员工的职业现状及业绩水平，分析员工的职业需求、能力与不足，并为员工的职业发展提供机会。 在员工的职业生涯规划中，人力资源部门充当了规划的推动者。人力资源部门应当向员工传递组织内所存在的职业选