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靠物质资本致富的百万富翁积累要近百年 靠能源资本致富的千万富翁积累要近50年 靠智力资本致富的百亿富翁积累不过才几年 制造电脑用的半导体原材料比生铁还便宜，而经过科技的智力加工后价值与白金相等。 第一章 人力资源管理基础 人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地成为各界有识之士的共识。 第一节 人力资源管理的内涵 第二节 人力资源管理的历史和发展 第三节 人力资源管理的理论基础 第一节 人力资源的内涵 一、人力资源的含义 人力资源≠人口资源 人力资源≠劳动力资源 人力资源≠人才资源 对人力资源的理解 彼得·德鲁克：人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。 毛泽东：中国妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国奋斗。 舒尔茨：提出现代人力资本理论，人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。 人力资源的含义 从能力的角度 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。 从人的角度 社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和非劳动年龄的人口的总和。 人力资源——人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 内涵： 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 二、人力资源的数量与质量 （一）人力资源的数量 对于企业而言 人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。 对于国家而言 潜在人力资源的数量： 具有劳动能力的人口 现实人力资源的数量： 未成年就业人口 适龄就业人口 老年就业人口 影响人力资源数量的因素 人口总量 人口基数 自然增长率=出生率——死亡率 人口年龄结构 相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同 劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。 （二）人力资源的质量 劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 劳动者的素质由体能素质、智能素质、非智力素质构成。 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低。 一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。 劳动者素质的构成 （三）人力资源质量与数量的关系 与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。 一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。 经济越发达，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。 三、相关概念辨析 1 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，主要表现为人口的数量。 2 人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3 人才资源：一个国家或地区具有较多科学知识、较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力人们的总称，在价值创造中起关键作用。 人口资源注重数量，人才资源注重质量，人力资源的本质是体力与脑力 人力资源和人口资源、人才资源数量关系图 人力资源与人力资本 4 人力资本：体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的（教育与培训、移迁、医疗保健）。 人力资源与人力资本的异同： 以人为基础，研究人力的体力与脑力 人力资本以投资而产生的，强调以某种代价获得能力的机制；人力资源强调人力作为生产要素所做的贡献。 四、人力资源的性质 能动性——人总是有目的、有计划的使用自己的脑力与体力。 时效性——与人的生命周期紧密相连，且无法储存。 增值性——体力、知识、技能等不会因为使用而消失或贬值。 可变性——人力资源在使用过程中发挥作用的程度可能会有所改变。 社会性——人力资源质量因社会政治、经济、文化的不同而不同。